沒有得到加班費(fèi)的勞動(dòng)者，要及時(shí)向勞動(dòng)保障監(jiān)察部門投訴,，當(dāng)然勞動(dòng)者也可以選擇仲裁,，勞動(dòng)爭議由勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)管轄。雙方當(dāng)事人分別向勞動(dòng)合同履行地和用人單位所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁的,，由勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)管轄,。

但需要注意的是，勞動(dòng)仲裁有時(shí)效上的限制：勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年,。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。當(dāng)然如果當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利,，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì),，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷，仲裁時(shí)效也會(huì)中斷,，因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由,，仲裁時(shí)效中止。

從最新的司法解釋來看,，最高法為督促用人單位規(guī)范管理,，引導(dǎo)勞動(dòng)者正確行使權(quán)利，最高人民法院日前出臺(tái)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》,。該司法解釋規(guī)定,，勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任,，但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握管理加班事實(shí)存在的證據(jù),，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果,。