打官司就是打證據(jù),，在勞動爭議仲裁和訴訟中也是如此,，勞動爭議中舉證責(zé)任如何分配？法律法規(guī)對舉證責(zé)任的分配,，很多情況下都在實體上影響到案件的審理結(jié)果,。不管是用人單位還是員工，在勞動爭議發(fā)生時,，都應(yīng)清楚明了勞動爭議中舉證責(zé)任分配的規(guī)則,，以便更好的應(yīng)對。

下面將常見案件類型的舉證責(zé)任分配規(guī)則進(jìn)行列舉,，供用人單位及勞動者查閱,。
1、勞動關(guān)系是否存在,，誰主張誰舉證,。如果是勞動者申訴或起訴，就由勞動者舉出證據(jù)證明,。
2,、主張勞動合同或勞動關(guān)系變更、解除,、終止的一方當(dāng)事人對勞動關(guān)系變動的事實承擔(dān)舉證責(zé)任;例如,，員工認(rèn)為工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)高了，單位認(rèn)為沒有,，由員工舉證;單位認(rèn)為員工的崗位已經(jīng)進(jìn)行了調(diào)整,，員工認(rèn)為沒有調(diào)整,，由單位舉證;員工認(rèn)為自己已離職，單位認(rèn)為沒有離職,，由員工舉證,。
3、何時入職,，何時離職,，由用人單位舉證。
4,、勞動者是否在上班,，由用人單位舉證。
5,、是否發(fā)放工資及發(fā)放金額,，由用人單位舉證。
6,、因用人單位作出開除,、除名、辭退,、解除勞動合同,、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生爭議的,，由用人單位對決定所依據(jù)事實負(fù)舉證責(zé)任;注意,，勞動者主張用人單位解除勞動合同，而用人單位否認(rèn)的,，由勞動者舉證;但是用人單位如確有解除勞動合同,，其解除勞動合同的決定是否有事實依據(jù)(比如員工是否有嚴(yán)重違反規(guī)章制度的事實)，這由用人單位舉證,。注意,，這是兩個不同的舉證責(zé)任。
7,、是否繳納社會保險費,，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。但因為是否繳納社會保險在社保中心一查便知,，實務(wù)中很少對該事實發(fā)生爭議,。
8、用人單位按勞動規(guī)章制度處理員工而引發(fā)爭議的,，用人單位還必須舉證證明該規(guī)章制度內(nèi)容,、程序合法并并已公示或告知勞動者。
9、是否加班由誰舉證?目前各地的司法尺度不一,。有的地方要求由用人單位舉證證明不存在加班,，否則即按勞動者的主張認(rèn)定存在加班。有的地方則要求勞動者須舉證證明加班,。但是如果雙方認(rèn)可確實存在考勤,，那么用人單位肯定需要把該考勤拿出來，否則將對單位不利,。
10,、在存在勞動關(guān)系的基礎(chǔ)上，勞動者受傷是否為工傷,，由用人單位舉證。
11,、其它與案件事實有關(guān),，同時又由用人單位掌握的證據(jù)，用人單位有義務(wù)提供,，否則也將按勞動者的主張進(jìn)行認(rèn)定,。