怎樣判斷一個(gè)人是否靠譜,？很多人說,，靠眼緣。這當(dāng)然不能算錯(cuò),，但對(duì)于一個(gè)負(fù)責(zé)任的HR來說,，不可能這么輕率。

很多人在面試時(shí)表現(xiàn)得特優(yōu)秀,，感覺好像無所不能,。但工作一段時(shí)間就會(huì)發(fā)現(xiàn)，這人根本就自帶問題源,！招個(gè)靠譜的人就這么難,？今天送大家6條實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，聽說處女座用了都說好~

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尋根問底“挖”出靠譜信息

大家可能都很熟悉STAR面試法,，可是卻未必知道怎么用,，或許也沒有很好的實(shí)踐過。STAR面試法：“STAR”是（情景）,、TASK（任務(wù)）,、（行動(dòng)）和（結(jié)果）。

舉個(gè)栗子：

我們以面試銷售人員為例,，從這四個(gè)方面對(duì)候選人行為做出簡單的描述,。

（情景）

如果你想知道一個(gè)銷售人員過去的業(yè)績好不好，你可能會(huì)問：“你過去的銷售業(yè)績?cè)趺礃?？”他可能回答說：“特別好,，我年年都是銷售冠軍”?？赡苣銜?huì)很高興,，因?yàn)楹蜻x人信心滿滿的回答，證明他能力應(yīng)該不錯(cuò),。

我們先不去判斷候選人是否隱瞞了自己的真實(shí)業(yè)績,，但我們問出這個(gè)問題的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是什么？什么是好,，什么是不好,？所以剛才的問題就是一個(gè)關(guān)門式的問題，沒有意義,。

HR最好問什么樣的問題,？應(yīng)該問：開放式的問題。

開放式問題怎么問,？回到前面提到的STAR面試法,，要問：你原來公司的產(chǎn)品如何,？你負(fù)責(zé)的是哪個(gè)區(qū)域？包括可能分不同行業(yè),，其他行業(yè)的情況是怎樣的,？

這個(gè)環(huán)節(jié)我們要明白候選人是在怎樣的環(huán)境中工作？接下來會(huì)產(chǎn)生哪些工作行為,？

（目標(biāo)）

上面問題明白之后,，HR還可以接著追問，之前公司給你制定的銷售目標(biāo)是多少,？KPI考核又是怎樣？

因?yàn)橛械墓镜匿N售目標(biāo)可能是根據(jù)這幾年的一個(gè)大概數(shù)據(jù)記錄來做統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)的,。比如公司給他定了1千萬的銷售目標(biāo),，他完成了500萬。但是另一家公司的產(chǎn)品非常不好,，定的業(yè)績目標(biāo)是100萬,。所以他500萬的業(yè)績與另外一家100萬的業(yè)績比自然是非常好了，可實(shí)際上,，他對(duì)公司來說是不合格的,。

所以看了候選人的工作情景之后，還要繼續(xù)看他的工作任務(wù)是什么,？

（行動(dòng)）

候選人是通過何種行動(dòng)來完成銷售工作的,？是拜訪客戶、組織專家演講,，還是公司產(chǎn)品口碑本來就好,，很多客戶自動(dòng)上門。不同的行動(dòng)會(huì)導(dǎo)致不同的結(jié)果,，HR一定要詳細(xì)詢問,。

如果候選人可以詳細(xì)的描述出：我通過什么方式，我組織了什么樣的活動(dòng),，做了這個(gè)活動(dòng)之后,，對(duì)我所負(fù)責(zé)的區(qū)域銷售結(jié)果有什么樣的影響。這就是一個(gè)比較真實(shí)的回答,，候選人也不容易隱瞞自己的工作成績,。

（結(jié)果）

一系列詢問之后，依然能夠判斷出他的銷售成果很好的話,，那我們就可以判斷這個(gè)候選人是不錯(cuò)的,。這就是一個(gè)完整的對(duì)過去銷售能力的追問。

因此,，HR要不斷的通過STAR追問來判斷候選人每一個(gè)維度上的特征,，這樣就能相對(duì)準(zhǔn)確的把候選人每一個(gè)維度上的真實(shí)表現(xiàn)挖掘出來,。

2

分段式面試更專業(yè)

HR的一切行為都代表公司，HR是否專業(yè)直接決定了候選人對(duì)公司的整體印象,。所以HR要在面試過程中展現(xiàn)自己的專業(yè)性,。

首先我們要理解，面試其實(shí)是一個(gè)雙向選擇的過程,，企業(yè)和候選人都在互相選擇,。如果你的面試過程只是你在向候選人灌輸自己的理念，讓候選人了解公司的發(fā)展空間,。那很有可能會(huì)給候選人一種并不真誠的感覺,。所以要用結(jié)構(gòu)化的面試方式，把整個(gè)面試的過程分成幾小段,，每一段都不能缺失,。

面試時(shí)，怎么判斷一個(gè)人真牛還是吹牛,？

比如一個(gè)45分鐘的面試,，最后一定要留出10~15分鐘的時(shí)間讓候選人提問，讓候選人問一下他對(duì)這個(gè)崗位及公司有什么疑問,，從候選人問的問題我們也可以看出候選人的側(cè)重點(diǎn),。

候選人可能會(huì)問：你們公司的福利待遇怎么樣？晉升渠道是怎樣的,？你會(huì)發(fā)現(xiàn),，有些候選人關(guān)心的是能拿多少錢，有的則是這家公司是否能夠長久的發(fā)展,。通過候選人的發(fā)問題你可以更多的了解候選人的情況,。

3

專業(yè)不夠，傾聽來湊

很多公司的部門負(fù)責(zé)人喜歡不停的說,，因?yàn)檫@些負(fù)責(zé)人已經(jīng)是一些經(jīng)驗(yàn)豐富,、較為強(qiáng)勢(shì)的人。喜歡給別人灌輸思想,。但面試一定要傾聽,，通過傾聽才能深入的了解候選人。

與候選人在溝通的過程中,，HR除了充當(dāng)詢問者的角色,，還要適時(shí)的做一名傾聽者。我們把候選人吸引到公司來,，對(duì)候選人的考察無非就是通過候選人的描述和HR的察言觀色,。

比如行為面試法，HR可以用引導(dǎo)式的問題讓候選人說，常常用的詞匯有：結(jié)果呢,？然后呢,？最后呢？一步步將候選人的話匣子打開,。讓候選人不斷的描述過去經(jīng)歷的事情,。HR得到的素材越多，越有利于判斷候選人是真牛還是吹牛,。

有一部分中小企業(yè)或者創(chuàng)業(yè)企業(yè)的部門負(fù)責(zé)人和老總,，可能不太看重傾聽這一環(huán)節(jié)。他會(huì)覺得候選人的一句話和一個(gè)眼神,，都能輕易被負(fù)責(zé)人看穿,。但實(shí)際上，基于個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷去判斷一個(gè)人,，一定會(huì)受制于過去的經(jīng)驗(yàn),，反而無法準(zhǔn)確的判斷候選人。

因此招聘者應(yīng)該秉持開放的心態(tài),，將候選人過去的行為全部收集下來，再去做一個(gè)客觀的判斷,，看他在各個(gè)維度上的適合程度,，最終再挑選合適的候選人。

4

全方位掌握面試進(jìn)度

很多候選人非常善談,，但說的很多東西是廢話,。很容易浪費(fèi)HR的時(shí)間卻毫無收獲，面試過程也要講效率,。與之相反的還有不健談的候選人,。

對(duì)這兩種人，HR要想辦法控制面試的速度,，把握主動(dòng)權(quán),，在有限的時(shí)間內(nèi)探尋到想要探尋的各種信息，然后結(jié)束面試,。

面試時(shí),，怎么判斷一個(gè)人真牛還是吹牛？

碰到特別健談的候選人該怎么辦,？

一個(gè)健談的候選人,，當(dāng)你讓他自我介紹時(shí)，他可能會(huì)像講故事一樣將他的經(jīng)歷一股腦的潑給你,。但是30分鐘過去了,，重要的信息依然沒有掌握，遇到這種情況,，作為HR不能簡單粗暴的打斷候選人,，而是要用非語言的肢體方式把話題引導(dǎo)到想討論的話題上來,。

非語言的肢體方式怎么用？

當(dāng)候選人說道:“我工作時(shí)如何出色”卻并沒有講到自己是通過哪些方式讓自己變得出色,。此時(shí),，HR可以用一個(gè)下壓的手勢(shì)并用話語提示候選人說：“恩，你很出色,，那你能詳細(xì)闡述下你的工作方式嗎,？”這樣通過肢體語言告訴候選人可以調(diào)整下交談方向。

對(duì)于不善言談的候選人又該怎么辦,？

比如技術(shù)人員,，技能很好，但是不善言辭,。這就需要HR營造出輕松的面試氛圍,，讓他感受到和你聊天很輕松愉悅，他就會(huì)慢慢地說出自己想說的話,。當(dāng)你提出的問題,，候選人回答不上來時(shí)，HR千萬不要流露出：“你不會(huì)吧,，你看你不行吧,。”如果有這樣的行為,，那么你很可能就錯(cuò)失了一個(gè)合適的候選人,。

HR應(yīng)該怎么做呢？

建議要說：“哦,，對(duì)不起,，可能我沒有問清楚，我想問……您覺得在處理這個(gè)問題時(shí)會(huì)……”,。當(dāng)你把責(zé)任推到自己身上時(shí),，會(huì)對(duì)候選人的心理有一個(gè)舒緩，緩解了尷尬的氣氛,，也讓候選人的壓力不那么大,。

如果這個(gè)問題很重要，一定要想辦法再繞回來問,，否則了解不到足夠的信息就難以判斷,。

5

由衷稱贊候選人

面試過程中，HR和候選人的交流可能并不多,，但稱贊候選人卻是很有必要的,。因?yàn)楫?dāng)HR維護(hù)好候選人的自尊時(shí)，就算他沒有入職到你的公司，他也會(huì)在自己的朋友圈,、同事圈,、各種社交圈子里幫你說話。他可能會(huì)說：那家公司我去過,，雖然沒有成功入職,，但還是挺不錯(cuò)的。如果招聘者不停的打擊候選人,，他可能會(huì)說：那家公司我去過,，不怎么樣。

面試時(shí),，怎么判斷一個(gè)人真牛還是吹牛,？

維護(hù)好候選人的自尊，在面試前HR也有需要注意的地方,。比如出門迎接一下,，見面握個(gè)手，問他路上堵不堵等,。面試結(jié)束后要由衷的感謝他來參加公司的面試,。

在面試中，HR還要盡量做到心領(lǐng)神會(huì),，也就是同理心,。有同理心，也會(huì)讓候選人感到這是一個(gè)比較盡情誼,、高素質(zhì)的公司。

6

像偵探一樣觀察候選人的非語言信息

舉個(gè)栗子：

當(dāng)HR讓候選人說一個(gè)之前團(tuán)隊(duì)合作的例子,，候選人說：我們團(tuán)隊(duì)合作非常好,，每周會(huì)把工作報(bào)告提交上去，主管會(huì)及時(shí)指導(dǎo),。如果仔細(xì)觀察之后發(fā)現(xiàn)候選人的表情是一種憤憤不平的神態(tài),，那你就可以懷疑候選人的表述并巧妙的做一個(gè)提問：雖然會(huì)有很多合作愉快的時(shí)候，但也有不愉快的時(shí)候,，你能舉一個(gè)合作不愉快的例子嗎,？

這時(shí)候選人的話匣子可能就打開了，反應(yīng)出了他和領(lǐng)導(dǎo)之間的一些真實(shí)相處情景,。

HR要像偵探一樣仔細(xì)觀察和注意候選人的非語言信息,。面試過程中盡可能的讓候選人放松，就像兩個(gè)朋友在聊天一樣,。讓候選人感到你什么都可以和我說,，以便盡量挖掘到有用的信息。

以上6條經(jīng)驗(yàn)，都是一線實(shí)戰(zhàn)的資深HR多年總結(jié)出的寶貴經(jīng)驗(yàn),，看似簡單,，但要運(yùn)用，還需要每個(gè)HR好好修煉,。對(duì)了,，有做招聘的HR跟人力君說，其實(shí)他們根本沒心思去分辨候選人是真牛還是吹牛,，因?yàn)榧s了10個(gè)候選人,，最后9個(gè)都“放鴿子”！