核心提示
喬先生供職于上海的一家鐘表公司,，因故于2016年10月從鐘表公司離職,。雖然喬先生獲得了公司給予的經(jīng)濟補償，但他卻就年終獎問題和公司發(fā)生爭議,。喬先生認為,，自己雖然在年底前提前離職，但仍應享有年終獎的一部分,，公司卻認為離職員工無權(quán)參與分配……
2014年9月,，喬先生進入鐘表公司工作，雙方簽訂了為期3年的勞動合同,，崗位為總裁辦高級項目經(jīng)理,。2016年10月底，公司以喬先生不愿意接受調(diào)崗安排為由,，依法與其解除勞動合同,，并按規(guī)定支付相關(guān)經(jīng)濟補償金,。
但就2016年度年終獎問題，喬先生與公司產(chǎn)生了分歧,。喬先生表示,，2014年自己在公司工作只有4個月，仍然按工作月份從公司領(lǐng)取了部分年終獎,，按此慣例,，他也理應獲得2016年1月至10月的那部分年終獎。況且,，在合同期內(nèi)離職并非自己提出,，而是公司單方提前解除合同。
鐘表公司則認為,，根據(jù)雙方簽訂的勞動合同第53條規(guī)定,，考核周期（以每年1—12月份為周期）內(nèi)離職的員工不參與當年年終獎分配。而且,，年終獎是對勞動者超額貢獻的獎勵,，基于喬先生2016年的實際工作業(yè)績，也不應享受年終獎,。
雙方爭執(zhí)不下,，于是喬先生向上海市黃浦區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求鐘表公司支付其2016年度年終獎人民幣5.4萬余元,。仲裁裁決最后支持了喬先生的申請,，但鐘表公司表示不服，遂訴至上海市黃浦區(qū)人民法院（以下簡稱黃浦法院）,。
法院審理后認為,，用人單位可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益，建立有利于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展,，又能調(diào)動勞動者積極性的激勵機制,，這是用人單位經(jīng)營自主權(quán)的體現(xiàn)。鐘表公司依據(jù)自身經(jīng)營狀況,，按既定激勵方案和審批流程,，制定2016年度年終獎金發(fā)放范圍及指引，明確規(guī)定發(fā)放范圍為2016年10月1日前入職,，及勞動合同約定的每年1-12月份考核周期內(nèi)在職的員工,。鐘表公司與喬先生簽訂的勞動合同第53條另行條款也約定明確，年終獎金由企業(yè)根據(jù)實際情況自主制定,，鐘表公司的年終獎發(fā)放方案及勞動合同關(guān)于年終獎的約定并未違反法律法規(guī),。喬先生2014年及2015年均在考核周期內(nèi)，2016年10月底,，因原崗位撤銷被依法解除勞動合同,，在考核周期內(nèi)離職,，故喬先生按規(guī)定不可以參與年終獎金的考核分配。
近日,，黃浦法院一審判決,，公司無需向喬先生支付年終獎。