——徐某訴某外語培訓學校勞動爭議案

案情概要

原告徐某,。

被告北京市朝陽區(qū)某外語培訓學校（以下簡稱外語培訓學校）。

徐某曾在外語培訓學校從事教務(wù)工作,，雙方未單獨簽訂過勞動合同,。徐某主張其入職時間為2008年10月27日。徐某于2009年6月22日離職,。徐某月工資為2800元,，外語培訓學校每月10日左右支付徐某上上個月26日至上個月25日的工資。外語培訓學校未為徐某繳納社會保險費,。在本案審理中,，外語培訓學校為證明其曾經(jīng)要求徐某簽訂勞動合同,，提交“簽訂勞動合同須知”，徐某稱沒見過,，不予認可,；外語培訓學校另提交“民辦學校集體合同備案申請表”、“民辦學校集體合同簽訂情況（明細）表”及關(guān)于簽訂集體合同的教職工代表大會決議,，顯示外語培訓學校曾于2005年與該校工會簽訂集體合同,，內(nèi)容涉及全體教職員工最低工資標準、休息休假制度,、規(guī)章制度制定程序,、工會的職責等內(nèi)容。

徐某辭職后申請勞動仲裁,，仲裁委裁決駁回其申訴請求,，徐某遂訴至法院，要求外語培訓學校支付2008年11月27日至2009年6月22日未簽訂勞動合同雙倍工資差額22600元,。外語培訓學校在答辯意見中主張：我校工會與職工簽有集體勞動合同,，2005年11月底與職工簽有集體勞動合同，并在勞動局有備案,，徐某也納入其中,，故我方不需要與其單獨簽訂勞動合同書，徐某拒絕提交材料就視為其被納入到集體勞動合同中,。因此,，我校與徐某應(yīng)視為已依法簽訂了勞動合同，不應(yīng)支付徐某雙倍工資,。

司法裁判

一審法院經(jīng)審理后認為：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。本案外語培訓學校未在用工之日起一個月內(nèi)與徐某簽訂勞動合同,，外語培訓學校亦未能充分證明系徐某原因所致,；集體合同與勞動合同具有顯著區(qū)別，外語培訓學校所提交的集體合同不是《勞動合同法》意義上的勞動合同,，且其簽訂時間在徐某入職之前,，不能代表徐某的真實意思表示，故不能取代簽訂勞動合同的義務(wù),，外語培訓學校應(yīng)依法支付徐某2008年11月27日至2009年6月22日期間的雙倍工資另一倍,，對于徐某的此項請求法院予以支持。因此法院判決外語培訓學校給付徐某未簽訂勞動合同雙倍工資另一倍一萬二千三百一十六元,。

外語培訓學校不服一審判決,，提起上訴。二審法院認為：徐某是2008年入職,，而外語培訓學校集體勞動合同手續(xù)均為2005年辦理,，《民辦學校集體合同備案申請表》亦載明與該校訂立集體合同的人員均為兼職身份,，而徐某為全職員工；外語培訓學校也未證明其在徐某入職后將徐某納入到集體合同管理,。故外語培訓學校以其訂立有集體合同可代替與徐某訂立勞動合同為由拒絕支付雙倍工資,，缺乏事實依據(jù)，不予支持,。故二審法院判決駁回上訴,，維持原判。

教訓總結(jié)

集體合同與勞動合同具有顯著區(qū)別,；用人單位簽訂了集體合同并不能證明其已與職工簽訂了勞動合同,，除非集體合同包含了勞動合同的法定必備條款；否則,，用人單位仍應(yīng)另行與職工簽訂勞動合同,，不然將面臨承擔未簽訂勞動合同雙倍工資的風險。

述評解析

本案外語培訓學校之所以敗訴,，原因在于其認為已經(jīng)與工會簽訂集體合同,，且集體合同涵蓋了勞動合同的部分內(nèi)容，集體合同對全體教職員工均具有約束力,，因此其認為集體合同就相當于簽訂了單個的勞動合同,，完成了《勞動合同法》所規(guī)定的簽訂勞動合同的義務(wù)。這種錯誤認識主要是因為沒有分清集體合同與勞動合同的本質(zhì)區(qū)別,，錯把集體合同當成勞動合同,。集體合同與勞動合同是兩回事。

首先,，集體合同與勞動合同在法律特征上具有顯著區(qū)別,。集體合同作為調(diào)整勞動關(guān)系的一種有效手段，已經(jīng)被國際勞工組織和世界各國廣泛采用,。集體合同是指工會或職工代表,，代表全體職工與用人單位就勞動報酬、工時制度,、休息休假、勞動條件,、保險福利等事項,，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上所達成的書面協(xié)議。我國《集體合同規(guī)定》第3條的定義是：集體合同是指用人單位與本單位勞動者根據(jù)法律,、法規(guī),、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬,、工作時間,、休息休假,、勞動安全衛(wèi)士、職業(yè)培訓,、保險福利等事項,，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。這個定義更加符合我國的實際,，即我國只有企業(yè)層次的集體合同,，沒有多層次的集體合同。而勞動合同是合法的用人單位與勞動者就雙方在勞動關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)等內(nèi)容所達成的協(xié)議,。勞動合同是勞動法律關(guān)系的證明,，或者說證據(jù)?？梢?，集體合同與勞動合同在性質(zhì)、內(nèi)容,、主體等方面存在顯著區(qū)別,，不可混為一談，其主要區(qū)別如下：一,、訂立目的不同,。訂立勞動合同是為了建立勞動關(guān)系；訂立集體合同的主要目的則是為單個的勞動關(guān)系的確立提供具體的訂約標準,，其本身不具有確立勞動關(guān)系的功能,。二、主體不同,。勞動合同當事人是單個的勞動者與用人單位,；集體合同的簽約雙方則是工會等勞動者團體與用人單位。我國法律不承認團體勞動關(guān)系,，因此集體合同不具有確立勞動關(guān)系的性質(zhì),。三、合同的具體內(nèi)容不同,。勞動合同是以單個勞動關(guān)系的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容,，應(yīng)當具備《勞動合同法》第十七條所要求的必備條款，一般應(yīng)包括勞動關(guān)系的各個方面,；集體合同則以用人單位全體勞動者的共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容,，一般僅涉及勞動關(guān)系的某些方面，沒有單個勞動合同的內(nèi)容詳盡,，其側(cè)重于維護勞動者一方的權(quán)益,，而不是像勞動合同那樣全面規(guī)定權(quán)利、義務(wù)和責任。四,、違約責任追究主體不同,。用人單位違反勞動合同侵害勞動者權(quán)益的，應(yīng)當由勞動者個人進行追究,；而用人單位違反集體合同的責任則不能由單個的勞動者進行追究,，只能以工會等勞動者團體的名義予以追究。因此,，《勞動合同法》第五十六條規(guī)定：用人單位違反集體合同,，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任,。五,、糾紛解決程序不同。勞動合同糾紛必須經(jīng)過勞動仲裁的前置程序處理后方可起訴至法院,，而工會卻可以不經(jīng)勞動仲裁程序而直接將用人單位起訴至法院,。《勞動合同法》第五十六條規(guī)定：因履行集體合同發(fā)生爭議,，經(jīng)協(xié)商解決不成的,，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟,。本條即規(guī)定工會享有或裁或訴的選擇權(quán),，這是單個勞動者不具有的程序權(quán)利。

其次,，集體合同的制度價值也與勞動合同不一樣,。集體合同具有勞動法規(guī)和勞動合同所無法取代的功能，能彌補二者的天生不足之處,，具有勞動準據(jù)法的效能,。一方面，集體合同可以彌補勞動立法之不足,。1,、勞動法所規(guī)定的勞動者權(quán)益標準只是法律所要求的最低標準，但立法的意圖并不是希望對勞動者權(quán)益的保護僅僅停留于最低標準,，但實踐中由于種種原因,，通過勞動立法的方式規(guī)定更高標準又難以實施。勞動立法真是“心有余而力不足”,。集體合同正好緩解了勞動立法的這一尷尬處境,，可以通過對勞動者權(quán)益做出高于法定最低標準的約定而提高對勞動者的保護水平。2,、因社會現(xiàn)實情況千變?nèi)f化、錯綜復雜,，導致勞動法規(guī)的規(guī)定比較原則,、粗疏,，容易讓居心不正者鉆法律空子，而集體合同可以對勞動關(guān)系中的共性問題進行清楚明確的約定,，更加準確地規(guī)范勞動關(guān)系,，從而對勞動立法的內(nèi)容起到遺失補缺的作用。另一方面,，集體合同可以彌補勞動合同的不足,。單個勞動者與用人單位相比，處于明顯弱勢地位,，不具備與之匹配的談判地位與能力,，勞動者會不可避免地違心接受某些不平等的“霸王條款”；而工會則可以與用人單位平等協(xié)商,，更好地維護勞動者合法權(quán)益,。再者，因集體合同對全體職工均具有法律效力,，從而在一定意義上確保全體勞動者平等享有勞動權(quán)利,、承擔勞動義務(wù)，避免了勞動者之間的某些不平等狀況,。

最后,，應(yīng)當強調(diào)的是，集體合同與集體勞動合同是兩個不同的概念,。集體勞動合同是指多個勞動者在同一份勞動合同中集中與用人單位確立勞動關(guān)系的合同,，只是單個勞動合同在數(shù)量上的集約體，仍然可以分解成多個勞動合同,。集體勞動合同具有確立勞動關(guān)系的功能,，而一般意義上的集體合同不具有確立勞動關(guān)系的功能，也就不具有勞動合同的法律性質(zhì),。

通過上文對勞動合同與集體合同的比較分析和對集體合同立法價值的探究,，我們可以得出結(jié)論：集體合同與勞動合同相比具有顯著不同的特征，集體合同不具有確立勞動關(guān)系的功能,，因此不是勞動合同,，其性質(zhì)是介于勞動法規(guī)與勞動合同之間的一種法律文件。因此,，盡管《勞動合同法》并未明確集體合同是否可以取代簽訂勞動合同的義務(wù)這個問題,，但通過對我國有關(guān)勞動法規(guī)和勞動法理論的探討，并結(jié)合對有關(guān)司法判例的考察,，我們可以知道：集體合同不能代替用人單位與單個勞動者簽訂勞動合同的義務(wù),；即使簽訂了集體合同，用人單位仍然應(yīng)當與職工另行簽訂勞動合同。簽訂勞動合同時應(yīng)當參考集體合同的內(nèi)容,。當然,，如果集體合同是眾多勞動者同時與用人單位談判后，為簡化手續(xù)而將所有勞動合同訂立于一份集體合同內(nèi),，此時的集體合同就變成集體勞動合同,，可以視為簽訂了勞動合同。

（本文系學術(shù)性討論,，不代表個案實務(wù)法律意見,，采納者自負其責）