勞動者根據(jù)用人單位的要求,，在正常工作時間之外提供了額外勞動，用人單位應(yīng)當支付加班費,。司法實踐中,，因加班問題引發(fā)的勞動爭議時有發(fā)生，“我加班了,，為什么法院判我敗訴,，單位不用支付加班費？”,。近日,，海淀法院勞動爭議庭法官結(jié)合審判實踐，以案說法,，對于“加班”及“加班費”問題進行說明講解,。

“值班”不同于“加班”，依據(jù)值班事實主張加班費,，無法獲得支持

2007年11月小朱入職某物業(yè)公司,，擔任前臺接待，雙方簽訂了勞動合同,。除常規(guī)工作外,，物業(yè)公司還安排小朱每月二次夜班。2015年9月小朱離職,，后通過仲裁及訴訟程序,，要求物業(yè)公司支付加班費。法院審理后發(fā)現(xiàn),，物業(yè)公司雖安排小朱每月二次夜班,，但公司提供有夜班值班室，值班室內(nèi)設(shè)有床鋪,，夜班內(nèi)容為接聽電話,，應(yīng)對突發(fā)情況，且物業(yè)公司已經(jīng)在每月工資中支付了值班費用,。法院審理后認為,，小朱的夜班屬于“值班”性質(zhì)，小朱以此為由要求物業(yè)公司支付加班費,，缺乏事實依據(jù),，故判決駁回了小朱要求加班費的訴訟請求。

法官釋法：

“值班”不同于“加班”,。用人單位因安全,、消防、節(jié)假日等需要,，安排勞動者從事與本職工作無關(guān)的值班任務(wù),，勞動者要求用人單位支付加班費的,，法院一般不予支持。通常情況下,，用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關(guān)的值班任務(wù),，但值班期間可以休息的,，勞動者要求用人單位支付加班費,，法院一般亦不予支持。以上兩種情況下,，勞動者雖然無法獲得加班費,，但可以按照勞動合同、規(guī)章制度,、集體合同等要求用人單位支付相應(yīng)待遇,。

勞動者就加班事實的存在承擔舉證責任

2010年9月小張入職某商場，擔任售貨員,。雙方簽訂了勞動合同,，約定每天八小時工作制。2014年7月小張離職,，后通過仲裁及訴訟程序,，要求商場支付平日延時加班費3萬元。訴訟中,，小張主張,，工作期間每天下班后都要進行盤點，因店鋪規(guī)模較大,，盤點時間通常在一小時以上,，但商場一直未支付加班費。案件審理過程中,，商場主張雖存在盤點工作,，但盤點是在八小時工作時間內(nèi)完成，商場并沒有安排小張加班,。再經(jīng)過詢問,，小張表示除了家人的證人證言、上下班打車記錄外,，無法提交其他證據(jù)證明商場曾安排加班,。法院審理后認為，小張未舉證證明在職期間存有加班,，故判決駁回了小張要求加班費的訴訟請求,。

法官釋法：

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條第一款規(guī)定，勞動者主張加班費的,，應(yīng)當就加班事實的存在承擔舉證責任,。因此,，主張存有加班事實的勞動者，應(yīng)提舉有效證據(jù)證明用人單位確曾安排加班,。如勞動無法提舉充分,、有效證據(jù)，則有可能承擔敗訴風險,，故建議勞動者增強留存證據(jù)意識,，以便有效維護自身權(quán)益。

適用綜合工時制,，加班費存有特殊規(guī)定

2008年1月小方入職某物業(yè)公司,，負責配電室巡查工作。雙方簽訂了勞動合同,，約定崗位實行綜合計算工時制,。2015年10月小方離職，后通過仲裁及訴訟程序,，要求物業(yè)公司支付休息日加班費及法定節(jié)假日加班費,。審理過程中，法院查明：雙方勞動合同約定小方在職期間適用綜合工時制,，且公司配電崗位已進行綜合工時制（年周期）審批,。由于排班工作，小方確存有周六日及法定節(jié)假日工作情況,，但經(jīng)過核算,，小方每年的非法定節(jié)假日工作時間并未超過2000小時。法院審理后認為,，小方要求休息日加班費缺乏相應(yīng)事實,，法院無法予以支持。但鑒于小方在職期間存有法定節(jié)假日加班情況,，故判決物業(yè)公司支付相應(yīng)的法定節(jié)假日加班費,。

法官釋法：

實行綜合計算工時工作制的企業(yè)，在綜合計算周期內(nèi),，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時）,，但綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間不應(yīng)超過總法定標準工作時間，超過部分應(yīng)視為延長工作時間并按《勞動法》第四十四條第一款的規(guī)定支付勞動報酬,。因此,，實行綜合工時制的勞動者，雖可能存在休息日工作的情況,，但依據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī),，訴請要求休息日加班費無法得到支持，但勞動者可依法主張延時加班費或法定節(jié)假日加班費。

核算加班費的工資計算基數(shù)不得違反法律規(guī)定

2015年1月小李入職某科技公司,，雙方簽訂了勞動合同,，約定月工資4000元，其中基本工資2500元,，崗位工資1500元,；另勞動合同約定加班費以基本工資為計算基數(shù)。2016年1月小李離職,，后通過仲裁及訴訟程序,，要求公司按4000元標準核算并支付加班費差額。訴訟中,，公司認為應(yīng)按照雙方約定執(zhí)行,。法院審理后認為,，公司僅以“基本工資”為基數(shù)核算加班費,，侵犯了小李的合法權(quán)益，故判決公司向小李支付加班費差額,。

法官釋法：

加班費的計算基數(shù)應(yīng)根據(jù)勞動者在正常工作時間所獲得的工資報酬予以確定,。實踐中，部分用人單位與勞動者約定以勞動者月工資中的一部分,，如“基本工資”,、“崗位工資”為加班費核算基數(shù)，該種約定侵犯了勞動者獲得勞動報酬的合法權(quán)益,，故通常情況下,，勞動就此主張加班費差額，可獲得法院支持,。