根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)》法釋[2010]12號(hào)
第九條勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任,。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù),，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果,。

以及根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》法釋[2001]14號(hào)
第十三條因用人單位作出的開除、除名,、辭退,、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬,、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議,，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

在實(shí)踐中,，常見情形有兩種：第一種是用人單位有工資支付憑證或記錄,，但拒絕提供，而勞動(dòng)者有間接證據(jù)證明工資數(shù)額,；第二種是用人單位沒(méi)有工資表或工資款支付憑證等材料,，勞動(dòng)者也不能對(duì)工資數(shù)額進(jìn)行舉證。

第一種情形可以推定用人單位故意隱瞞真相,，勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)可以按照勞動(dòng)者提供的工資數(shù)額及有關(guān)證據(jù)直接作出認(rèn)定,。

第二種情形則是由于用人單位用工制度不健全、管理不規(guī)范，沒(méi)有制定,、使用過(guò)記錄,、反映工資支付情況的載體。遇到這種情形,，勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)可參照該勞動(dòng)者同崗位人員的平均工資水平或者當(dāng)?shù)卦趰徛毠て骄べY水平,，按照有利于勞動(dòng)者的原則計(jì)算確定。