司法實踐中,，關(guān)于調(diào)崗的勞動爭議糾紛大量存在,。用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營的需要，調(diào)整勞動者的工作崗位,，但勞動者收到調(diào)崗?fù)ㄖ?，以雙方未協(xié)商一致，本人不同意調(diào)崗為由,，不到新崗位報到上班,。用人單位以此為由，直接辭退勞動者,。在此情況下,，用人單位的行為是否屬于違法解除勞動合同的行為？
勞動者以此為由要求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金,，能否得到法院的支持,？
實際上，這其中主要是涉及到用人單位能否對勞動者崗位進(jìn)行單方面調(diào)整，以及如何調(diào)崗才算是合法有效等等法律問題,。
深圳法院的裁判觀點普遍認(rèn)為,，用人單位行使單方調(diào)崗權(quán)，要遵循合法性和合理性這兩個原則,，用人單位調(diào)崗既要合法,，也要合理，兩個原則同時滿足,，用人單位的調(diào)崗才發(fā)生法律效力,。
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一、合法性原則
用人單位應(yīng)依據(jù)法律規(guī)定或約定進(jìn)行調(diào)崗,，在沒有法律規(guī)定或約定的情況下需與勞動者協(xié)商一致調(diào)崗,。
在處理此類案件時，仲裁員或者法官會在勞動合同中審查雙方是否有合理調(diào)崗的約定,。比如類似：“用人單位有權(quán)根據(jù)其生產(chǎn)經(jīng)營需要或者勞動者的工作能力,、身體狀況合理調(diào)整勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容,?！边@樣的約定。一般有這樣的約定,，可解決合法性問題,。當(dāng)然，如果是“用人單位有權(quán)根據(jù)其生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整勞動者的工作崗位,，而不需要和勞動者進(jìn)行協(xié)商”這樣的調(diào)崗約定,，排除了勞動者的合法權(quán)利屬于無效約定。
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二,、合理性原則
深圳法院對于調(diào)崗合理性的判斷,，主要從調(diào)崗是否基于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營需要、調(diào)崗前后的薪資水平基本相當(dāng),、調(diào)崗后勞動者成本是否增加以及調(diào)崗是否具有侮辱性和懲罰性等幾個方面進(jìn)行綜合考量,。
如果用人單位調(diào)崗系基于生產(chǎn)經(jīng)營需要、調(diào)崗前后薪資水平基本相當(dāng),、調(diào)崗后的工作崗位不具有侮辱性和懲罰性,，亦無其他違反法律規(guī)定的情形。視為用人單位合法行使用工自主權(quán),，勞動者有服從的義務(wù),。
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注意：
（1）是否存在“侮辱性和懲罰性”，需要結(jié)合調(diào)崗前后勞動者的人格是否受到侮辱,、是否存在社會評價降低,、是否存在處罰的事實等進(jìn)行綜合認(rèn)定和判斷,。
（2）工作崗位地理位置的變更不應(yīng)給勞動者照顧家庭、上下班的工作成本造成更大的負(fù)擔(dān),。
（3）重大不便利要補(bǔ)償,。如果調(diào)崗后給員工造成了較大不便利，應(yīng)當(dāng)給予適當(dāng)補(bǔ)償,。
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法律依據(jù)
廣東省高級人民法院,、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀(jì)要第22條：用人單位調(diào)整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的,，視為用人單位合法行使用工自主權(quán),，勞動者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模挥柚С郑?br> （1）調(diào)整勞動者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要,；
（2）調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當(dāng),；
（3）不具有侮辱性和懲罰性；
（4）無其他違反法律法規(guī)的情形,。
用人單位調(diào)整勞動者的工作崗位且不具有上款規(guī)定的情形,，勞動者超過一年未明確提出異議，后又以《勞動合同法第三十八條第一款第（一）項規(guī)定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，不予支持?br>……………………………………………………………………
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