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一、要看公司的規(guī)章制度是否對(duì)此有明確規(guī)定,，規(guī)章的制定是否合法,，是否經(jīng)過(guò)民主程序，是否履行了法定公示通知?jiǎng)趧?dòng)者,。
二,、即使公司對(duì)此后規(guī)章合法有效，哪你在公司群里發(fā)個(gè)人消息的行為,，一般情況下也不夠成嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度,，因?yàn)槟愕男袨椴粫?huì)給你公司造成重大損失。
三,、單位違法解除勞動(dòng)合同的,，你可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或要求支付你違法解除勞動(dòng)合同賠償金。


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謝邀,，可以,。
勞動(dòng)人與用人單位之間，發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛,，屬于勞動(dòng)仲裁的范圍,。
用人單位的規(guī)章管理制度，職工應(yīng)該自覺(jué)遵守,，但制度也必須符合相關(guān)規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn),，不能動(dòng)輒就辭退員工。因?yàn)檗o退屬于非常嚴(yán)重的后果,，除非達(dá)到了勞動(dòng)合同約定的情形或者員工手冊(cè),、規(guī)章制度所明確規(guī)定的情形。否則,，仲裁委一般會(huì)認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同,，要承擔(dān)雙倍賠償金的。


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誤將個(gè)人消息在公司郵箱里群發(fā),，公司將我解雇,，可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁嗎？
勞動(dòng)者在與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后,，可以協(xié)商解決,，也可以提出勞動(dòng)仲裁，選擇何種方式進(jìn)行維權(quán)是勞動(dòng)者個(gè)人的權(quán)利,。公司以你在公司群發(fā)個(gè)人消息為由與你解除勞動(dòng)關(guān)系，可能是依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的規(guī)定,，但筆者認(rèn)為有些牽強(qiáng),，具體分析如下：
首先，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位可以根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況自行制定規(guī)章制度,，但在制定涉及勞動(dòng)報(bào)酬,、工作時(shí)間、勞動(dòng)紀(jì)律等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí),，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論,，并與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，且在制度確定后應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者公示,。如果公司的規(guī)章制度沒(méi)有經(jīng)過(guò)公示,，則不能據(jù)此與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。
其次,，用人單位在勞動(dòng)者有嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的情形下可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系,，且何為嚴(yán)重違反制度的情形可以由用人單位在規(guī)章制度中進(jìn)行規(guī)定。用人單位禁止員工利用公司的郵箱,、即時(shí)通訊軟件等辦公系統(tǒng)發(fā)送個(gè)人消息可能是出于規(guī)范員工管理,，提高工作效率等考量，有一定的合理性,。但是現(xiàn)代計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的特點(diǎn)是快捷高效,，我們只需發(fā)送一個(gè)指令計(jì)算機(jī)便可以完成一系列操作，如果我們?cè)诓僮髦谐霈F(xiàn)失誤,，消息便已發(fā)出,，無(wú)法撤回。如果是誤操作,，或者僅有一次發(fā)送消息的情況,，是否能構(gòu)成法律規(guī)定的嚴(yán)重違法規(guī)章制度還有待考量。況且勞動(dòng)者不可能每一分鐘都保持工作狀態(tài),，工作間隙適當(dāng)放松不違常理,，如果將勞動(dòng)者輕微的違章行為定義為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，則過(guò)于嚴(yán)苛,，有失公平,。
在司法實(shí)踐中，如果用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同,，人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)除了會(huì)審查用人單位規(guī)章制度的制定程序是否合法,、勞動(dòng)者的違紀(jì)行為在規(guī)章制度中是否有明確規(guī)定之外，還會(huì)考慮規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)行為的規(guī)定是否公平合理等因素


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完全可以,。勞動(dòng)仲裁是勞動(dòng)者的權(quán)利,，不以任何前提為條件。但群發(fā)個(gè)人信息是否構(gòu)成解除勞動(dòng)合同的條件,，需要具體分析,。冬華說(shuō)事


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你可以申請(qǐng)，但作用不大,，公司群有公司群規(guī),，你發(fā)個(gè)人消息可能觸犯了公司規(guī)定。公司按自律管理員工是正常行為。


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可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。公司單方辭退員工必須要符合勞動(dòng)合同法規(guī)定的法定情形，您這種情況公司可能的解除依據(jù)是嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度,，依據(jù)該情形解除公司需要證明規(guī)章制度中有相關(guān)規(guī)定，規(guī)章制度已經(jīng)經(jīng)過(guò)民主程序,，規(guī)章制度已經(jīng)事前告知你,，以及你存在嚴(yán)重違規(guī)行為。有其中一項(xiàng)公司不能證明的話,，基本上認(rèn)定違法解除,，需要向你支付賠償金或者繼續(xù)與你履行勞動(dòng)合同。


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可以,。勞動(dòng)人與用人單位之間,，發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛，屬于勞動(dòng)仲裁的范圍,。

用人單位的規(guī)章管理制度,，要經(jīng)過(guò)民主的程序制定，未經(jīng)過(guò)明主程序制定的,，日規(guī)章制度不具有合法性,，在勞動(dòng)仲裁階段，仲裁委會(huì)對(duì)規(guī)章制度的合法性進(jìn)行身審查,。

辭退屬于非常嚴(yán)重的后果,，除非達(dá)到了法定的情形或者勞動(dòng)合同約定的情形或者員工手冊(cè)、規(guī)章制度所明確規(guī)定的情形,。

否則,，一旦被仲裁委認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同，要承擔(dān)雙倍賠償金的,。


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可以,。公司開(kāi)除職工屬勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)（院）理應(yīng)受理,，人民法院同樣把此類案件劃歸勞動(dòng)爭(zhēng)議案件,。


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講道理，民事案件涉及實(shí)體的,，你是得不到答案的,。如果你問(wèn)可不可以仲裁，回答是可以,，是否可以得到相應(yīng)的賠償,，就得開(kāi)庭審理了