本期小編為大家分享“未約定錄用條件是否等同于沒有錄用條件,？”案例。
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【案情簡介】
小王于2016年7月進入某公司任職人事行政經理。雙方簽訂勞動合同,，約定合同期限3年,，試用期6個月，工作內容包括招聘管理,、員工檔案管理,、勞動合同簽訂、考勤和工資制作等等,，但未約定錄用條件,。2016年8月，公司員工范某離職,，但小王因工作疏忽,，未為其辦理離職手續(xù)，導致公司為范某多繳納了一個月社保費用,。公司另有員工小劉,，其工資標準于8月從元變更為元，但小王仍按原標準元支付了小劉8月工資,。公司于9月發(fā)現(xiàn)了小王上述錯誤,，遂向小王發(fā)出解除勞動合同通知，載明小王存在試用期內不符合人事行政經理崗位錄用條件的情形，即日起解除勞動關系,。小王不服,，申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金,。

【爭議焦點】
未約定錄用條件是否等同于沒有錄用條件,？
小王稱：承認存在以上失誤行為，但是他從未與公司約定過錄用條件,，公司以“在試用期不符合錄用條件”與其解除勞動關系是違法的,。
公司辯稱：小王在試用期內存在諸多工作失誤，屬于法定試用期內不符合錄用條件的情形,，所以解除是合法的,。

【裁決結果】
仲裁委經審理后認為：試用期是用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的最長期限不超過6個月的考察期,。在此期間,，用人單位可與勞動者協(xié)商錄用條件，或者單方設置錄用條件以觀察勞動者是否符合其要求,。但是,，約定或者設置的錄用條件是無法涵蓋所有情形的。被招錄的勞動者符合用人單位的崗位需求,，能正確履行到崗位職責度是勞動者最基本的錄用條件,。
本案中，小王的崗位職責包括員工的入職退工辦理,、工資制作等。但是其存在未辦理退工手續(xù),、未正確發(fā)放員工工資的行為,，故不符合崗位設置的基本條件。公司以其在試用期內被證明不符合錄用條件為由解除勞動合同于法不悖,，無須支付小王違法解除勞動合同賠償金,。

【分析點評】
錄用條件是用人單位考察勞動者是否符合招錄要求的標準。被招錄的勞動者符合用人單位的崗位需求,，能正確履行到崗位職責是勞動者履行崗位職責是勞動者最基本的錄用條件,。對于錄用條件的設置，法律未做明確規(guī)定,。在實踐中,，錄用條件一般產生于勞動者入職前或入職時，由用人單位與勞動者協(xié)商或由用人單位根據崗位特性合理設置,。
雖然錄用條件可由雙方約定或單方設定,，但實際操作中，僅憑約定或者設定是無法囊括所有情形的，事實上還等同于涵蓋了勞動者是否具備職業(yè)素養(yǎng),，是否符合工作崗位的最低要求,、是否適應工作環(huán)境等隱性條件。因此,，即便雙方未約定錄用條件,，勞動者有明顯不能完成本職工作要求的，仍屬于試用期內不符合錄用條件,。

【法條鏈接】
勞動合同法第三十九條
勞動者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動合同：…（一）在試用期被證明不符合錄用條件的。