由于裁員涉及人數(shù)多,，社會影響大，且裁員的程序相當嚴格,，用人單位在裁員過程中操作不慎即會產生嚴重的法律后果及社會后果,。為了較好的避免這一風險，可以請一個好律師（http：//www.haolvshi.net/）幫自己分憂,。

裁員條件及風險控制

按照《勞動合同法》第四十一條規(guī)定,，用人單位裁員需具備法定條件。裁員條件舉證責任由用人單位承擔,，用人單位必須有充分證據(jù)舉證證明達到法律所規(guī)定的可以裁員的條件方可裁員,，不能舉證的將會被認定為違法裁員。用人單位裁員需具備的條件如下：

1,、用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的,。實踐中用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的裁員條件舉證相對容易,，提供人民法院出具的關于重整的裁定書即可，無法院出具的重整的裁定,，不能以此為由裁員,。

2、用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難的,。用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難是目前金融危機下用人單位裁員的主要理由,，適用此條件時用人單位必須舉證證明生產經營發(fā)生了困難，且是嚴重的困難,，這需要對企業(yè)相關財務狀況進行舉證,，實踐中很多用人單位以金融危機為幌子而進行裁員，實際上生產經營并沒有受到影響,，這就會讓裁員行為陷入違法解雇的風險中。

3,、企業(yè)轉產,、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后,，仍需裁減人員的,。用人單位需注意適用該條件時發(fā)生企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整并不能立即裁員,，而是先要與勞動者變更勞動合同,，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的方可裁員,。如果未經變更勞動合同即裁員,，也屬于違法解除合同，需承擔違法解除合同的法律責任,。

4,、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的,。注意這里是“客觀經濟情況發(fā)生重大變化”,，不是勞動合同法第四十條第三項的“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行,，經用人單位與勞動者協(xié)商,，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的”，“客觀經濟情況”一般是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況,，如企業(yè)遷移,、兼并、分立,、合資等,。

裁員程序及風險控制

《勞動合同法》第四十一條規(guī)定,，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告,，可以裁減人員”,，該條款規(guī)定了裁員的人數(shù)要求及程序要求：

1、人數(shù)要求：裁減人員需達到二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上才可啟動裁員程序,。實踐中用人單位的風險在于裁減人員未達到二十人或者人數(shù)少的企業(yè)未達到職工總數(shù)百分之十也啟動裁員程序,。用人單位如果裁減人員人數(shù)不足法定標準，不能啟動裁員程序成批,，只能按照勞動合同法第三十六條,、第三十九條、第四十條的規(guī)定單個解除勞動合同,，否則裁員行為違法,，應當承擔違法解雇的法律風險。建議用人單位以協(xié)商解除方式操作更容易避免風險,。

2,、提前說明：用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見,，注意既可以向工會說明情況,，也可以向全體職工說明情況，用人單位可以選擇,。用人單位在操作過程中需注意“全體職工”不能用“職工代表”代替,，另外應當保留提前通知工會或者全體職工的書面證據(jù)，未提前通知或不能舉證證明的均會導致違法裁員風險,。

3,、報告程序：裁減人員方案需向勞動行政部門報告，注意法律并沒有要求勞動行政部門批準后才可裁員,，只要履行報告程序就行了,。用人單位應當保留勞動行政部門簽收的相關證據(jù)。

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