一,、基本案情

原告陳少華于1990年復員轉業(yè)到被告遼寧財政干部教育中心處工作。1998年1月,，被告進行體制改革,，原告為待崗人員，被告按《遼寧財政干部培訓中心綜合體制改革（試點）實施辦法》和《遼寧財政干部教育中心實行人員聘用制實施方案》的規(guī)定向原告支付待崗工資,，2009年8月被告向原告補發(fā)1999年1月至2005年7月的生活費7,098.24元,。2016年3月17日，原告向遼寧省勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,，該仲裁委員會作出不予受理通知書,。原告不服，訴至法院,。

 陳少華向一審法院起訴請求：1,、被告支付1998年1月1日至2008年12月31日之間工資316,800元（11年*2,400元/月*12個月）；2,、被告支付2009年1月1日至2015年12月31日因未給原告參加職稱評定所減少的工資25,200元（7年*300元/月*12個月）,；3、被告支付因未支付上述2項工資造成原告的精神損失補償金10萬元,。

 一審法院認為,，勞動者合法權益應受到法律保護,。本案中，關于原告陳少華要求被告遼寧財政干部教育中心支付1998年1月1日至2008年12月31日之間工資316,800元的訴訟請求,，因已超過1年仲裁時效,，原告并無不可抗力或其他正當理由，故對于原告此項訴訟請求,，本院不予支持,。關于原告要求被告支付2009年1月1日至2015年12月31日因未給原告參加職稱評定所減少的工資25,200元、支付因未支付工資造成原告的精神損失補償金10萬元的訴訟請求,，因不屬于人民法院勞動爭議案件受理范圍,，本院不予支持。綜上所述,，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條,、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條之規(guī)定，判決如下：駁回原告陳少華的訴訟請求,。案件受理費10元,，由原告陳少華負擔。

二審中,，當事人沒有提交新證據(jù),。

陳少華上訴請求：撤銷一審判決，改判支持一審請求或發(fā)回重審,。事實和理由：一審法院認定事實及適用法律錯誤,。一、一審法院將雙方的工資待遇糾紛定性為人事爭議,，并認為上訴人的仲裁請求超過一年的仲裁時效錯誤,。遼寧省勞動人事爭議仲裁委員會遼勞人仲字〔2016〕第109號不予受理通知書，可證明上訴人的仲裁請求不屬于勞動爭議處理范圍,，而根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五十二條的規(guī)定,，事業(yè)單位實行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動爭議的，依據(jù)本法執(zhí)行,。雙方的工資爭議應適用該法第二十七條第四款規(guī)定,，勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款仲裁時效期限限制,。而上訴人從1990年到被上訴人處工作,，一直與被上訴人存在著勞動合同關系。二,、上訴人要求因被上訴人未給上訴人參加職稱評定所減少的工資損失,，以及精神賠償10萬元的請求，屬于工資的待遇,，法院應當予以受理,。

教育中心辯稱,，應駁回上訴，維持原判,。一,、被上訴人為遼寧省財政廳直屬事業(yè)單位，上訴人系事業(yè)編制在編人員,，故上訴人與被上訴人之間發(fā)生的爭議不屬于”勞動爭議”而是”人事爭議”,，本案不適用處理有關勞動爭議的相關法律規(guī)定，也不適用大連市關于事業(yè)單位的相關政策法規(guī),。二,、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》自2008年5月1日起才施行，依據(jù)法不溯及既往的原則,，上訴人主張的1998年1月1日至2008年12月31日的工資不能適用該法,。同時，依據(jù)《最高人民法院關于人事爭議申請仲裁的時效期間如何計算的批復》（法釋〔2013〕23號）的規(guī)定：”依據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款,、第五十二條的規(guī)定,，當事人自知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內申請仲裁，仲裁機構予以受理的,，人民法院應予認可,?！备鶕?jù)該司法解釋的規(guī)定,，人事爭議的仲裁時效自當事人自知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年,，且仲裁機構受理的情況下,，而本案上訴人主張的1998年1月1日至2008年12月31日的工資,，其在工資發(fā)放當月就已經(jīng)知道工資數(shù)額，上訴人2016年才提起仲裁,，已經(jīng)超過一年的仲裁時效,，且遼寧省勞動人事爭議仲裁委員會也未予受理，故法院也應當依法駁回上訴人的該項訴請,。三,、上訴人系事業(yè)單位在編人員，被上訴人系遼寧省財政廳直屬事業(yè)單位,，被上訴人的經(jīng)費來源是全額財政撥款,，故上訴人的工資標準、工資組成均不是由被上訴人決定的,，而是由遼寧省財政廳,、遼寧省人事廳根據(jù)相關政策依法核發(fā)的，被上訴人已將核發(fā)給其的全部工資支付給上訴人,，不存在克扣和拖欠,。上訴人就其本人的工資標準也無權向被上訴人主張,。四、《人事爭議處理規(guī)定》第二條：”事業(yè)單位與工作人員之間因解除人事關系,、履行聘用合同發(fā)生的爭議,，屬于人事爭議?！钡谌鶙l：”因考核,、職務任免、職稱評審等發(fā)生的人事爭議,，按照有關規(guī)定處理,。”現(xiàn)上訴人主張因職稱評定所減少的工資和精神補償不屬于因履行聘用合同發(fā)生的爭議,，故不屬于法院審理人事爭議的受案范圍,。且被上訴人也不負責上訴人的職稱評審工作，上訴人主張的因職稱評定所減少的工資也沒有事實和法律依據(jù),。

二,、爭議焦點

陳少華提出的待崗期間工資請求是否超過仲裁時效期間，未參加職稱評定工資損失及精神損失補償金請求是否屬于法院受案范圍,？

三,、法律分析

關于仲裁時效?！度耸聽幾h處理規(guī)定》第十六條規(guī)定：”當事人從知道或應當知道其權利受到侵害之日起六十日內,，以書面形式向有管轄權的人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過申請仲裁時效,，經(jīng)人事爭議仲裁委員會調查確認的,，人事爭議仲裁委員會應當受理?！薄吨腥A人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（自2008年5月1日起施行）第二十七條規(guī)定：”勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年,。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效,，因當事人一方向對方當事人主張權利,，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷,。從中斷時起,，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由,，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的,，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起,，仲裁時效期間繼續(xù)計算,。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的,，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是,，勞動關系終止的,，應當自勞動關系終止之日起一年內提出?！钡谖迨l規(guī)定：”事業(yè)單位實行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動爭議的,，依照本法執(zhí)行；法律,、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的,，依照其規(guī)定?！薄蛾P于修改人事爭議處理規(guī)定的通知》（人社部發(fā)〔2011〕88號）對于《人事爭議處理規(guī)定》第十六條并未作出修改的規(guī)定,。《最高人民法院關于人事爭議申請仲裁的時效期間如何計算的批復》（法釋〔2013〕23號）規(guī)定：”依據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款,、第五十二條的規(guī)定,，當事人自知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內申請仲裁，仲裁機構予以受理的,，人民法院應予認可,。”據(jù)此,，關于人事爭議的仲裁時效,，國務院有特別規(guī)定的，應當優(yōu)先適用,，此系《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五十二條的明文規(guī)定,。上訴人陳少華主張本案待崗期間工資爭議應適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款第四款，即勞動報酬的特殊仲裁時效規(guī)定,，缺乏法律依據(jù)，本院不予采納,。一審判定上訴人陳少華提出的1998年1月1日至2008年12月31日工資316,800元的訴訟請求超過仲裁時效,，本院不持異議。

關于受案范圍,?！度耸聽幾h處理規(guī)定》第二條第二項規(guī)定：”事業(yè)單位與工作人員之間因解除人事關系、履行聘用合同發(fā)生的爭議,，屬于人事爭議,。”第三十六條規(guī)定：”因考核,、職務任免,、職稱評審等發(fā)生的人事爭議,，按照有關規(guī)定處理?！睂τ陔p方因職稱評審發(fā)生的人事爭議,，上訴人陳少華并未提交按照有關規(guī)定處理結論的證據(jù)。據(jù)此,，一審判定上訴人陳少華提出的2009年1月1日至2015年12月31日因未參加職稱評定所減少的工資25,200元的訴訟請求,，不屬于法院受案范圍，并無不當,。

關于精神補償,。審查是否屬于法院受案范圍的對象是爭議類型而非請求類型。上訴人陳少華主張因被上訴人教育中心未支付上述2項工資造成的精神損失補償金10萬元,，因上述2項工資請求分別超過仲裁時效和不屬于法院受案范圍,，亦應分別駁回訴訟請求和不予處理。一審判決對此的表述不妥,，應予糾正,。

四、裁判結果

上訴人陳少華的上訴請求不能成立,，應予駁回,。一審判決認定事實清楚，適用法律正確,，應予維持,。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第一項規(guī)定，判決如下：

駁回上訴,，維持原判,。

五、裁判依據(jù)

1,、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條,、第五十二條

2、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條

3,、《人事爭議處理規(guī)定》第十六條