一,、代通知金的含義與計算方法

代通知金的工資標準是解除勞動合同時上一個月的工資標準確定,，法律依據(jù)是《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十條“用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的,，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定,。”

根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)之規(guī)定,，代通知金的工資基數(shù)計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資,。依據(jù)該辦法第六條、第八條,、第九條解除勞動合同時,，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付,。勞動合同法簡化了工資的計算標準,，規(guī)定工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。這里的工資是指勞動者的應得工資,，一般包括：計時工資,、計件工資、獎金,、津貼和補貼,、加班加點工資、特殊情況下支付的工資,，實踐中很多用人單位以勞動者的所謂“最低工資”或者“基本工資”作為工資計算基數(shù)是不對的,。

二、用人單位需要支付代通知金的情形

按照勞動合同法第四十條的規(guī)定,，用人單位只有在以下三種情況下解除勞動合同才可能支付“代通知金”：

1,、勞動者患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位,，仍不能勝任工作的;

3,、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行,，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

三,、代通知金能否與違法解除勞動合同賠償金兼得

代通知金是用人單位未提前30日書面通知勞動者本人而依法解除勞動合同時才發(fā)生的;賠償金完全是針對用人單位違法解除勞動合同的一種懲罰性賠償,，是用人單位非法解除勞動合同應承擔的法律責任，兩者是不能兼得的,。因賠償金相對于代通知金已經(jīng)能夠較好地起到保障勞動者權益并懲罰用人單位的作用,，所以無需再要求用人單位支付勞動者1個月替代期工資。