一．公司未建立勞動者入職審查制度

用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時(shí),，有權(quán)了解勞動者與訂立和履行勞動合同直接相關(guān)的年齡、身體狀況,、工作經(jīng)歷,、知識技能以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況,。實(shí)踐中用人單位招聘過程的簡單化,、形式化，不注重入職審查,，將對用人單位用工帶來很大風(fēng)險(xiǎn)，如因員工雙重勞動關(guān)系而承擔(dān)賠償責(zé)任、員工虛假信息帶來的風(fēng)險(xiǎn),、勞動合同無效而帶來招聘成本的增加，員工不服的,，還可能引發(fā)仲裁或訴訟,。

建立、完善入職審查制度的目的是保留勞動者保證其不存在欺詐行為的書面證據(jù),，未建立此制度,，則導(dǎo)致公司在對員工欺詐的防范機(jī)制上的不健全，在為此發(fā)生糾紛時(shí)導(dǎo)致公司舉證不能而承擔(dān)不利后果,。

制定規(guī)范,、嚴(yán)格的入職登記表，要求員工如實(shí)填寫并簽署對該資料真實(shí)性負(fù)責(zé)的聲明,，并要求員工保證在入職過程中未存在任何欺詐行為,。嚴(yán)格審查員工的有效證件、各種學(xué)歷證明,、資格證明文件的真實(shí)性,。 發(fā)現(xiàn)員工有欺詐行為時(shí)，應(yīng)該保留相關(guān)證據(jù),，并向員工核實(shí),。在員工欺詐行為并不嚴(yán)重且事出有因，并且員工欺詐行為并未對公司工作造成影響的,，可以對員工給予訓(xùn)誡,、公司內(nèi)部處罰等措施，而不必解除合同,。發(fā)現(xiàn)員工存在欺詐行為且影響公司工作或者給公司造成其他嚴(yán)重?fù)p失的,，可以主張勞動合同無效。并立即停止員工工作,，進(jìn)行工作接交和轉(zhuǎn)移,。

公司以此為由解除勞動合同的，須支付員工提供勞務(wù)的相應(yīng)報(bào)酬,，但無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。在做出解除勞動合同的決定后，應(yīng)當(dāng)作出解除合同的書面通知書并寫明理由,。

 二．未審查應(yīng)聘人員是否與其他企業(yè)簽訂有未到期的勞動合同

人事管理人員在招聘過程中沒有發(fā)現(xiàn)員工與其他單位存在未到期的勞動合同,，導(dǎo)致公司遭受重大損失的，我國《勞動法》和《勞動合同法》規(guī)定,，用人單位招用與其他用人單位尚未解除勞動合同的勞動者,，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。原勞動部發(fā)布的《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第6條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者,，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,，除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任,。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%,，向原用單位賠償下列損失：（1）對生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失,；（2）因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第11條第3款規(guī)定：“原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告,。”

針對這種風(fēng)險(xiǎn),，公司應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)嚴(yán)格,、規(guī)范的入職登記表，請勞動者填寫后存檔備案,。招用勞動者時(shí),，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件,。擬聘用的人員沒有與原單位解除勞動合同的,，不應(yīng)與其簽訂勞動合同。在勞動合同中約定,，如果用人單位在不知情的情況下和該員工簽訂勞動合同并被追究連帶賠償責(zé)任,，則單位可以向該員工進(jìn)行追償。

公司內(nèi)部應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)的解決是：發(fā)現(xiàn)員工和其他單位尚未解除勞動合同的,，應(yīng)當(dāng)保留相關(guān)證據(jù),，應(yīng)該立即向人力資源部經(jīng)理書面報(bào)告，并研究相關(guān)解決辦法,。書面通知員工在一定期限內(nèi)解除與原單位的勞動合同,，否則公司與其解除勞動合同，并有權(quán)追究其給本公司造成的經(jīng)濟(jì)損失,。并保留此書面通知,。公司也可以當(dāng)即與該員工解除勞動合同，但應(yīng)該出具書面通知書并說明理由。需要注意的是,，公司以員工未和其他單位解除勞動合同為由,，解除其和本公司的勞動合同，應(yīng)當(dāng)保留相關(guān)證據(jù),，以防止該員工不認(rèn)可并認(rèn)為公司非法解除勞動合同,。

在其他單位以此為由提出賠償?shù)模瑧?yīng)該積極協(xié)商,，并提出己方不知情的相關(guān)證據(jù),。相關(guān)證據(jù)包括員工聲明、入職登記表等,。其他單位有意提起仲裁或提起訴訟的,，人事管理人員應(yīng)當(dāng)向留存所有文件，積極應(yīng)訴,。如果公司因此向其他單位承擔(dān)賠償責(zé)任,，則應(yīng)向該員工追償。