一．公司未建立勞動(dòng)者入職審查制度

用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，有權(quán)了解勞動(dòng)者與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的年齡,、身體狀況,、工作經(jīng)歷、知識(shí)技能以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況,。實(shí)踐中用人單位招聘過程的簡(jiǎn)單化,、形式化，不注重入職審查,，將對(duì)用人單位用工帶來很大風(fēng)險(xiǎn),，如因員工雙重勞動(dòng)關(guān)系而承擔(dān)賠償責(zé)任、員工虛假信息帶來的風(fēng)險(xiǎn),、勞動(dòng)合同無效而帶來招聘成本的增加,，員工不服的，還可能引發(fā)仲裁或訴訟,。

建立,、完善入職審查制度的目的是保留勞動(dòng)者保證其不存在欺詐行為的書面證據(jù)，未建立此制度,，則導(dǎo)致公司在對(duì)員工欺詐的防范機(jī)制上的不健全,，在為此發(fā)生糾紛時(shí)導(dǎo)致公司舉證不能而承擔(dān)不利后果,。

制定規(guī)范、嚴(yán)格的入職登記表,，要求員工如實(shí)填寫并簽署對(duì)該資料真實(shí)性負(fù)責(zé)的聲明,，并要求員工保證在入職過程中未存在任何欺詐行為。嚴(yán)格審查員工的有效證件,、各種學(xué)歷證明,、資格證明文件的真實(shí)性。 發(fā)現(xiàn)員工有欺詐行為時(shí),，應(yīng)該保留相關(guān)證據(jù),，并向員工核實(shí)。在員工欺詐行為并不嚴(yán)重且事出有因,，并且員工欺詐行為并未對(duì)公司工作造成影響的,，可以對(duì)員工給予訓(xùn)誡、公司內(nèi)部處罰等措施,，而不必解除合同,。發(fā)現(xiàn)員工存在欺詐行為且影響公司工作或者給公司造成其他嚴(yán)重?fù)p失的，可以主張勞動(dòng)合同無效,。并立即停止員工工作,，進(jìn)行工作接交和轉(zhuǎn)移。

公司以此為由解除勞動(dòng)合同的,，須支付員工提供勞務(wù)的相應(yīng)報(bào)酬,，但無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在做出解除勞動(dòng)合同的決定后,，應(yīng)當(dāng)作出解除合同的書面通知書并寫明理由,。

 二．未審查應(yīng)聘人員是否與其他企業(yè)簽訂有未到期的勞動(dòng)合同

人事管理人員在招聘過程中沒有發(fā)現(xiàn)員工與其他單位存在未到期的勞動(dòng)合同，導(dǎo)致公司遭受重大損失的,，我國《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,，用人單位招用與其他用人單位尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的,，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任,。原勞動(dòng)部發(fā)布的《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第6條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外,，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%,，向原用單位賠償下列損失：（1）對(duì)生產(chǎn),、經(jīng)濟(jì)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（2）因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失,?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第11條第3款規(guī)定：“原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的,，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告?！?/p>

針對(duì)這種風(fēng)險(xiǎn),，公司應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)嚴(yán)格、規(guī)范的入職登記表,，請(qǐng)勞動(dòng)者填寫后存檔備案。招用勞動(dòng)者時(shí),，要求其提供與前單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明,，并保留原件。擬聘用的人員沒有與原單位解除勞動(dòng)合同的,，不應(yīng)與其簽訂勞動(dòng)合同,。在勞動(dòng)合同中約定，如果用人單位在不知情的情況下和該員工簽訂勞動(dòng)合同并被追究連帶賠償責(zé)任,，則單位可以向該員工進(jìn)行追償,。

公司內(nèi)部應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的解決是：發(fā)現(xiàn)員工和其他單位尚未解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)保留相關(guān)證據(jù),，應(yīng)該立即向人力資源部經(jīng)理書面報(bào)告,，并研究相關(guān)解決辦法。書面通知員工在一定期限內(nèi)解除與原單位的勞動(dòng)合同,，否則公司與其解除勞動(dòng)合同,，并有權(quán)追究其給本公司造成的經(jīng)濟(jì)損失。并保留此書面通知,。公司也可以當(dāng)即與該員工解除勞動(dòng)合同,，但應(yīng)該出具書面通知書并說明理由。需要注意的是,，公司以員工未和其他單位解除勞動(dòng)合同為由,，解除其和本公司的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)保留相關(guān)證據(jù),，以防止該員工不認(rèn)可并認(rèn)為公司非法解除勞動(dòng)合同,。

在其他單位以此為由提出賠償?shù)模瑧?yīng)該積極協(xié)商,，并提出己方不知情的相關(guān)證據(jù),。相關(guān)證據(jù)包括員工聲明、入職登記表等,。其他單位有意提起仲裁或提起訴訟的,，人事管理人員應(yīng)當(dāng)向留存所有文件，積極應(yīng)訴,。如果公司因此向其他單位承擔(dān)賠償責(zé)任,，則應(yīng)向該員工追償,。