新員工入職是企業(yè)人力資源管理最原初的環(huán)節(jié),，也是企業(yè)最先可能遭遇法律風險的時點,。

1.企業(yè)在員工招聘、面試和錄用階段要善用知情權,，詳細了解應聘人員的學歷,、工作經歷、工作能力,、身體健康等方面的基本情況,。但是，企業(yè)不能侵害應聘人員的隱私權,，不能征詢與勞動合同無關的,，諸如戀愛、婚育,、家庭情況等方面的隱私問題,。

2.企業(yè)應當在員工報到時與其訂立勞動合同，遲延訂立合同會存在法律風險,。勞動合同的期限可以是固定期限,，也可以是無固定期限，或是以完成一定工作任務為期限,。但是如果企業(yè)與員工連續(xù)訂立了兩次固定期限合同,，再次續(xù)訂時則需要訂立無固定期限勞動合同。

3.勞動合同的內容應當具備法律規(guī)定的必備條款,。工作內容和地點,、工時休假,、勞動報酬、社會保險,、勞動保護等必備條款關系員工切身利益,，企業(yè)要慎重處理。企業(yè)可以根據實際需要,，在勞動合同中約定試用期,、培訓、保守秘密,、補充保險和福利待遇等其他事項,。

4.法律明確規(guī)定了試用期的最長期限、試用期間待遇的最低保障以及使用試用期的次數上限,，違反法律相關規(guī)定的企業(yè)將承擔較重的法律責任,。企業(yè)需要與員工協(xié)商一致后，方可延長,、中止或縮短試用期,。企業(yè)不能隨意單方面變更勞動合同內容。

5.企業(yè)應認識到事實勞動關系的認定和處理的新制度加重了相應的處罰后果,。工資單,、員工工卡、考勤記錄等都可以作為認定事實勞動關系的依據,。企業(yè)應避免主觀采用和客觀形成事實勞動關系,。應對事實勞動關系形成的事后策略是及時補簽勞動合同。