所謂勞動(dòng)爭(zhēng)議，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人（用人單位和勞動(dòng)者）之間因勞動(dòng)報(bào)酬,、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)保護(hù)以及涉及職工獎(jiǎng)勵(lì)和懲處等問(wèn)題所發(fā)生的糾紛,。

一,、一般舉證原則

《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第五條規(guī)定：“在合同糾紛案件中,，主張合同關(guān)系成立并生效的一方當(dāng)事人對(duì)合同訂立和生效的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任；主張合同關(guān)系變更,、解除,、終止、撤銷的一方當(dāng)事人對(duì)引起合同關(guān)系變動(dòng)的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任,。對(duì)合同是否履行發(fā)生爭(zhēng)議的,，由負(fù)有履行義務(wù)的當(dāng)事人承擔(dān)舉證責(zé)任,。對(duì)代理權(quán)發(fā)生爭(zhēng)議的，由主張有代理權(quán)乙方當(dāng)事人承擔(dān)舉證責(zé)任,。”,，這是我國(guó)民事訴訟中誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證的原則,。這是民事訴訟的最基本原則,。

二,、舉證責(zé)任倒置原則

但是,，在勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者處于弱勢(shì)，其權(quán)利容易受侵犯,，在法律上對(duì)其利益的保護(hù)應(yīng)當(dāng)采取特殊方法,。特別是,，用人單位在處理、決定與勞動(dòng)者利益密切相關(guān)的有關(guān)問(wèn)題時(shí),，對(duì)其管理的合法性,、妥當(dāng)性就應(yīng)當(dāng)提出更高的要求,。由于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的特殊性，在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁,、訴訟案件中,，由于勞動(dòng)關(guān)系既有平等性又有隸屬性的特點(diǎn)，使得用人單位在舉證方面處于天然的優(yōu)勢(shì)地位,，所以為了保護(hù)勞動(dòng)者的利益,，就應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位對(duì)其相關(guān)管理行為承擔(dān)舉證責(zé)任。我國(guó)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件舉證責(zé)任的劃分主要體現(xiàn)在下列法律法規(guī)中：

（一）在具體訴訟中,，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)對(duì)以下事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任：

1、勞動(dòng)者與被訴用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系,；

2、用人單位針對(duì)其有關(guān)勞動(dòng)問(wèn)題作出相關(guān)的決定,。這是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中,，勞動(dòng)者所應(yīng)承擔(dān)的基本的舉證責(zé)任。

（二）用人單位的舉證責(zé)任

1,、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》： 第六條 發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張,，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的,，用人單位應(yīng)當(dāng)提供,；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果,。第三十九條 勞動(dòng)者無(wú)法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供,。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的,，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

2,、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》：第十三條　因用人單位作出的開(kāi)除,、除名,、辭退、解除勞動(dòng)合同,、減少勞動(dòng)報(bào)酬,、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任,。

3、《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》：第六條　在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開(kāi)除,、除名,、辭退,、解除勞動(dòng)合同,、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的,，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任,。

一般來(lái)說(shuō)，用人單位的企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章,、考勤記錄,、工資表、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)臺(tái)帳,、人事檔案等證據(jù),，這些證據(jù)由用人單位單方面保管，勞動(dòng)者一般沒(méi)有辦法自己舉證證明,，所以法律將舉證責(zé)任倒置,，由有能力舉證的單位承擔(dān)。

4,、《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》：二、用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：  (一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊(cè))、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄,；  (二)用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件,；  (三)勞動(dòng)者填寫(xiě)的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄,；  (四)考勤記錄,； (五)其他勞動(dòng)者的證言等。  其中,，(一)、(三),、(四)項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任,。

勞動(dòng)爭(zhēng)議案件往往涉及仲裁和訴訟,，在勞動(dòng)仲裁和勞動(dòng)訴訟過(guò)程中的舉證要求也是存在區(qū)別的,。勞動(dòng)仲裁案件中爭(zhēng)議雙方可以隨時(shí)提出證據(jù)，勞動(dòng)仲裁案件沒(méi)有規(guī)定逾期舉證要承擔(dān)的不利后果,，勞動(dòng)仲裁案件沒(méi)有對(duì)舉偽證的行為規(guī)定相應(yīng)的處罰。與之相對(duì)的,，勞動(dòng)訴訟案件如果當(dāng)事人沒(méi)有在規(guī)定的舉證期限內(nèi)舉證,，那么就要承擔(dān)逾期舉證的不利后果,，會(huì)被視為喪失了舉證的權(quán)利，而法院對(duì)偽證行為可以對(duì)其做出處罰,，民事訴訟法第一百零二條：“訴訟參與人或者其他人有下列行為之一的,，人民法院可以根據(jù)情節(jié)輕重予以罰款,、拘留；構(gòu)成犯罪的,，依法追究刑事責(zé)任：（一）偽造,、毀滅重要證據(jù),，妨礙人民法院審理案件的；（二）以暴力,、威脅,、賄買方法阻止證人作證或者指使、賄買,、脅迫他人作偽證的；……人民法院對(duì)有前款規(guī)定的行為之一的單位,，可以對(duì)其主要負(fù)責(zé)人或者直接責(zé)任人員予以罰款,、拘留；構(gòu)成犯罪的,，依法追究刑事責(zé)任?！?/p>

總之,，由于勞動(dòng)仲裁、訴訟案件的舉證責(zé)任不同于一般案件，最高人民法院《民事證據(jù)的若干規(guī)定》規(guī)定這類案件由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任,，即體現(xiàn)了這樣一種精神,，這充分考慮了勞動(dòng)者與用人單位所處地位的差別,，以及舉證能力的強(qiáng)弱關(guān)系，符合訴訟公正的要求,。建議用人單位在日常要做好收集,、保護(hù)證據(jù)的工作，否則可能在仲裁,、訴訟過(guò)程中產(chǎn)生不利后果。比如員工曠工被開(kāi)除的,，由于單位沒(méi)有考勤記錄,，往往會(huì)被認(rèn)為員工正常出勤，如單位要證明員工拒絕簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的,，就要提交其書(shū)面通知員工簽約或員工拒絕簽約的證據(jù)。