試用期是勞動用工的一個特殊時期,，也是勞動爭議的多發(fā)期，那么試用期用工有哪些常見問題,？
又應當如何避免糾紛發(fā)生,？
小編對此進行了梳理，希望可以幫助用人單位規(guī)范試用期用工,。

1.試用期期限有多長,？

根據《中華人民共和國勞動合同法第十九條規(guī)定：
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不超過一個月,；
一年以上不滿三年的,，不超過兩個月；
三年以上固定期限和無固定期限的,，不超過六個月,；
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或期限不滿三個月的，不得約定試用期,。
除期限外,，同一用人單位與同一勞動者之間只能約定一次試用期。
如果試用期期限超過了法律規(guī)定的上限,，超過部分應如何處理,？
如超過法律規(guī)定的期限上限，超過部分應認定為無效,，視為正式期限,。
另有部分用人單位會與勞動者單獨簽訂一份試用期合同。在此需要特別提醒,，試用期應當包含在勞動合同期限內,，如合同僅約定試用期，試用期不成立,，該期限為勞動合同期限,。

2.如何約定試用期工資？

試用期內的工資待遇與非試用期到底有何區(qū)別,？

根據《中華人民共和國勞動合同法第二十條的規(guī)定,，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
實踐中由于該條款的模糊,，埋下了勞動糾紛的隱患,。建議用人單位可在勞動合同中與勞動者明確約定試用期工資標準，對“本單位相同崗位最低檔工資的80%”和“勞動合同約定工資的80%”明確選擇其中一個標準,。一旦發(fā)生勞動爭議,，按照較高的標準支付試用期工資，以避免糾紛,。
一些用人單位以員工學歷或工作經驗來約定試用期工資,，這都是與法律相違背的；另有個別單位規(guī)定,，在試用期內離職的不發(fā)放工資，也是違反法律規(guī)定的,。試用期僅是給用人單位對勞動者考察的期限,，并不能因此剝奪勞動者獲得勞動報酬的權利。

3.試用期發(fā)生工傷怎么辦,？

從本質上來說,，試用期員工和正式員工并無差異。因此,，試用期內發(fā)生工傷,，也應當正常享受工傷待遇。
不少用人單位作出試用期不繳納社會保險費的規(guī)定,，一旦發(fā)生工傷,，原本由工傷保險基金中支出的部分待遇，將由于用人單位未為勞動者參保而轉由用人單位承擔,。因此,，及時為勞動者參加社會保險才是真正解決這一問題的關鍵。
另外,，試用期內員工發(fā)生工傷,，停工留薪期是否計入試用期？
需要說明的是,，停工留薪期是指勞動者因工受傷需要停止工作休息的時間,，這與法律規(guī)定試用期的精神不一致，因此無需計入試用期時間,，待勞動者回到崗位重新工作后,，試用期時間繼續(xù)計算。

4.如何證明勞動者不符合錄用條件,？

《中華人民共和國勞動合同法第三十九條第（一）款規(guī)定,，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，且無需支付經濟補償,。
那么如何證明勞動者不符合錄用條件呢,？

首先，錄用條件要盡量變得可以衡量,。一般情況下,，用人單位對錄用條件作出的約定略顯模糊，以文員為例,，錄用條件多是能夠熟練掌握辦公軟件,，具備較好的文字組織及語言表達能力等。這樣的約定看似無可厚非,，可一旦發(fā)生爭議,，熟練、較好這樣的描述性字眼將難以衡量,。建議一些可以量化的崗位,，如銷售員、操作工等,，應當在錄用條件中列明具體的量化要求,。而那些難以量化的崗位，如文員可將熟練掌握辦公軟件改為不低于每分鐘多少字,，較好的文字組織及語言表達可改為上通下達容錯數不多于多少次,。
其次，要注意告知問題,。一份未告知的錄用條件是無效的條件,，公示方式有多種，如招聘廣告,、崗位說明,、入職登記表、勞動合同,、規(guī)章制度,、專門協議約定等。用人單位最好能以書面形式向勞動者公示并要求其簽收,，告知勞動者崗位職責,、具體要求等。此外,，對員工進行入職培訓時,，也可進行有關錄用條件等內容的培訓并要求員工培訓簽到，將錄用條件寫入員工守則并要求員工簽收,。多種公示方式,，用人單位可以根據本單位具體情況,，選擇使用。
最后,，應證明不符合錄用條件,。試用期考核是試用期員工管理的核心所在，考核結果是用人單位決定是否以“不符合錄用條件”為由而解除合同的證據,。用人單位在試用期內解除勞動合同,，需要向勞動者說明理由，舉證責任在用人單位一方,；舉證不能,，則勞動者可要求仲裁部門撤銷用人單位的解除決定或者要求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金?？梢?，試用期員工管理除了要設計完善的錄用條件外，還要加強對試用期考核制度建設,，如考核組織的設立,，考核程序、內容,、方式等,，整個考核要圍繞錄用條件進行,。

來源： HR730（感謝原作者）