員工不辭而別不回公司上班,，一些企業(yè)按照規(guī)章制度的規(guī)定,，視為員工自動離職，認(rèn)為企業(yè)與員工的勞動關(guān)系自動解除而無須辦理解除手續(xù),，這樣做實際上給公司埋下了一個巨大的隱患,。

案 例

某飯店員工劉某過完春節(jié)后未到公司上班，公司主管也無法與其取得聯(lián)系,。

公司的規(guī)章制度明確規(guī)定：員工有事請假需征得部門主管同意,，并辦理請假手續(xù)，缺勤者一律按曠工處理,，員工連續(xù)曠工3日或一年累計曠工7日的,，視為自動離職。

于是,，該飯店對劉某按自動離職處理,，并在公司張貼通告，“劉某因自動離職,，從2017年2月20日起不再是我公司員工”,，隨后停繳了劉某的社保。但十多天后,，劉某又回到飯店上班,。公司以劉某自動離職為由拒絕劉某回公司工作，雙方發(fā)生爭議,，劉某向當(dāng)?shù)?a href=http://mzt333.com/zt/list-5-62.html >勞動爭議仲裁委員會提起仲裁,。

仲裁委審理認(rèn)為,，公司未制作解除或終止勞動關(guān)系的書面通知書并送達(dá)劉某，故公司主張劉某自2017年3月20日即自動離職的事實無充分證據(jù)證實,，公司應(yīng)承擔(dān)不利后果，雙方勞動關(guān)系未解除,。

評 析

本案涉及員工自動離職,，勞動合同是否能自動解除的問題。如果勞動合同不能自動解除,，企業(yè)應(yīng)該如何操作?

一,、“自動離職”是否意味著勞動合同自動解除

關(guān)于“自動離職”的含義最早出現(xiàn)在勞動部辦公廳發(fā)布的《關(guān)于自動離職與曠工除名如何界定的復(fù)函》（勞辦法【1994】48號）里：

三、《關(guān)于企業(yè)職工要求“停薪留職”問題的通知》（勞人計[1983]61號）第二條,、第六條中規(guī)定的職工要求停薪留職,，未經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn)而擅自離職的，或停薪留職期滿后一個月內(nèi)既未要求回原單位工作,，又未辦理辭職手續(xù)的,，企業(yè)對其按自動離職處理，是指企業(yè)應(yīng)依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》有關(guān)規(guī)定,，對其作出除名處理,。

為此，因自動離職處理發(fā)生的爭議應(yīng)按除名爭議處理,。

雖然該復(fù)函已于2017年11月24日失效,，《企業(yè)職工獎懲條例》也于2008年1月15日廢止，但該復(fù)函指出自動離職按除名處理,，仍具有一定的指導(dǎo)意義,。

我國勞動合同法上并沒有“自動離職”或者“勞動合同自動解除”的概念，勞動合同法第36條至41條規(guī)定勞動合同解除的方式只有三種：

一是勞動者與用人單位協(xié)商解除合同,，

二是勞動者單方解除合同,，

三是用人單位單方解除合同。

因此,，自動離職并不意味著勞動合同自動解除,，按除名處理的自動離職應(yīng)屬于用人單位單方解除合同。

二,、企業(yè)對員工“自動離職”負(fù)有舉證責(zé)任

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條：

因用人單位作出的開除,、除名、辭退,、解除勞動合同,、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議,，用人單位負(fù)舉證責(zé)任,。

對于自動離職的員工,，企業(yè)作出除名或解除勞動合同決定的，應(yīng)當(dāng)負(fù)舉證責(zé)任,。這也就意味著,，如果企業(yè)對不辭而別的員工什么都不做，其很難證明與員工解除了勞動合同,，因此將要承擔(dān)敗訴的風(fēng)險,。

三、企業(yè)對不辭而別員工的應(yīng)對策略

員工不辭而別,，“自動離職”并不意味著解除勞動合同,，企業(yè)應(yīng)采取如下措施防范相關(guān)法律風(fēng)險。

1. 企業(yè)應(yīng)履行管理職責(zé),，催告員工上班

由于企業(yè)與員工之間具有管理與被管理的關(guān)系,，員工無故不來上班，如果企業(yè)不管不問,，則屬于管理失職,，企業(yè)應(yīng)向員工發(fā)送催告函。但值得注意的是,，企業(yè)應(yīng)向員工事先確認(rèn)的送達(dá)地址（勞動合同中載明的,、或者入職登記表中載明的地址）以郵寄的方式送達(dá)《催告函》，催告其按指定時間返回單位上班,，告知其如有特殊情況,，應(yīng)履行請假手續(xù)并提交相應(yīng)的證據(jù)，并告知逾期不返回的后果,。

2. 《催告函》發(fā)出后超過指定期限,，員工仍未返回的，企業(yè)可以按照勞動合同或規(guī)章制度的規(guī)定作出解除勞動合同的決定,。如該企業(yè)已建立工會,，應(yīng)將解除通知工會。

3.企業(yè)應(yīng)向員工及時發(fā)出解除勞動合同通知書,，可以按照員工事先確認(rèn)的送達(dá)地址以郵寄方式送達(dá),，并在郵件封面注明所寄文件為《解除勞動合同通知書》。

四,、員工未提前30日通知解除勞動合同,，企業(yè)能否依據(jù)約定要求員工賠償一個月工資？

有一些企業(yè)的勞動合同或規(guī)章制度約定,，如果勞動者未提前30日通知解除勞動合同,，要向企業(yè)支付相當(dāng)于一個月工資的補(bǔ)償金。其實,，這種約定是無效的,。

首先,，工資是員工付出勞動應(yīng)獲得的報酬，即便員工沒有提前30日通知企業(yè)而辭職,，企業(yè)仍然不能克扣員工的工資,。

其次，勞動合同法只允許競業(yè)限制或者服務(wù)期這兩種情形約定違約金,，其他情形一概不得約定違約金,，約定員工未提前30日通知解除勞動合同的賠償?shù)膶嵸|(zhì)是約定違約金，因違反法律強(qiáng)制性規(guī)定而無效,。

最后，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)實際損失的舉證責(zé)任,，只有舉證證明實際損失數(shù)額,，才能向員工主張賠償。

綜上,，企業(yè)對員工不辭而別的處理不可大意,，一定要按照勞動合同及規(guī)章制度的約定將解除通知書送達(dá)給員工，否則將面臨勞動關(guān)系未解除,，甚至違法解除勞動合同的風(fēng)險,。