一,、同工同酬的含義

同工同酬，是一個《勞動合同法》頒布之后用人單位比較關(guān)注的概念,，根據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》的規(guī)定,，是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者,，應(yīng)支付同等的勞動報酬,。這里的“同工同酬”，不僅限于工資,，而且包括各種利益分配,，如基本工資、提成,、獎金,、津貼、補貼等。

勞動者之間的同工同酬需要具備一定條件,。一般理解,，除工作崗位、工作內(nèi)容相同外,，還需要具備兩個條件：一是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量,；二是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績（見《勞動合同法及其實施條例321個實際疑難問題詳解》）。但是,，同工同酬是不能夠如此簡單量化的,，尤其在現(xiàn)代一些工作崗位上，存在很復(fù)雜的分工與協(xié)作,，也不可能每家用人單位都把崗位劃分做到細致入微,，一般工作內(nèi)容相近的崗位都會歸為一類，但這樣的崗位上仍然會出現(xiàn)不同的差距,。因此,，同工同酬并不必然在相同的崗位工作就必須獲取同等的勞動報酬，在實際操作中這也是無法達到的,。況且,，必要的勞動報酬之間的差距也是促進勞動者自身發(fā)展和提高企業(yè)內(nèi)部競爭機制的需要。勞動法律制度強調(diào)同工同酬,，意圖在于合理分配勞動報酬,，旨在杜絕嚴(yán)重不合理的分配制度,，為遭受不合理待遇的勞動者提供追求平等對待的權(quán)利,，而不是一條繩子拉直，所有人站在同樣水平線上的一刀切,。

二,、同工同酬的適用

根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定，明確規(guī)定了同工同酬可以在以下幾個方面適用,。

首先,，同工同酬應(yīng)當(dāng)是勞動分配上的原則。根據(jù)《勞動法》第46條規(guī)定,，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則,，實行同工同酬。這是法律從原則上對同工同酬的規(guī)定,，即用人單位在總體上應(yīng)當(dāng)按照同工同酬的要求實行勞動報酬的分配,。但是正如上文所述，法律并未要求必然存在同工必須同樣報酬的情況,，存在合理的分配差距并不違反這一原則,。

其次，在沒有簽訂書面勞動合同，又沒有集合合同的情況下,，適用同工同酬,。這是《勞動合同法》對于勞動報酬約定不明的補救措施。勞動報酬,，是勞動合同的必備條款,，在沒有簽訂書面勞動合同的情況下，對于勞動報酬的約定必然不明確,，即使是口頭約定了勞動報酬,，也會因為舉證困難而被認(rèn)定為沒有約定。因此,，《勞動合同法》首先規(guī)定,，在這種情況下，要看有沒有集體合同對此進行了規(guī)定,。如果集體合同有明確的標(biāo)準(zhǔn),，則適用集體合同的規(guī)定。但是,，并不是所有用人單位都會存在集體合同,，而即使存在集體合同，也可能沒有勞動報酬的約定,，這時,，就要按照同工同酬的原則確定勞動報酬。而這一勞動報酬的確定,，同時會導(dǎo)致用人單位雙倍工資的支付,，這應(yīng)當(dāng)是用人單位極力避免的情況。

第三,，有書面勞動合同,，但勞動報酬約定不明確引發(fā)爭議，在通過協(xié)商無法確定,，又沒有集體合同標(biāo)準(zhǔn)的情況下,，應(yīng)當(dāng)適用同工同酬。在很多情況下,，雖然用人單位與勞動者簽訂了勞動合同,，但是有關(guān)條款約定不明確的情況比較普遍?！秳趧雍贤ā繁局馑甲灾蔚脑瓌t,，規(guī)定雙方先行協(xié)商解決爭議，如果不能協(xié)商一致,，則適用集體合同的規(guī)定,。在沒有集體合同或者集體合同沒有規(guī)定的情況下,，才適用同工同酬。

第四,，被派遣勞動者享有同工同酬的權(quán)利,。《勞動合同法》對于被派遣勞動者享有同工同酬的權(quán)利的規(guī)定,，實際上是要求用人單位一視同仁的對待被派遣勞動者和正式員工?，F(xiàn)實中，用人單位為了降低勞動用工成本,，通過勞動派遣招用勞動者,，被派遣勞動者實際上從事的工作與正式員工無異，但在勞動報酬,、勞動條件,、福利待遇方面卻存在很大差異。為此,，《勞動合同法》明確被派遣勞動者應(yīng)當(dāng)享有同等待遇,。當(dāng)然，這里的同工同酬依然不是完全相同的意思,，存在合理的差距是法律所允許的,。

三、同工同酬的理解和實踐中的應(yīng)用

根據(jù)《勞動合同法》第三條的規(guī)定,，訂立勞動合同,，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平,、平等自愿,、協(xié)商一致、誠實信用的原則,。因此法律并不否認(rèn)用人單位與勞動者協(xié)商一致約定的勞動合同的效力,，那么作為勞動合同中必備條款的勞動報酬條款,，法律也是尊重雙方自愿協(xié)商達成一致的約定內(nèi)容,。

又根據(jù)《勞動合同法》第十一條和第十八條的明確規(guī)定，只要用人單位在簽訂書面勞動合同時與勞動者通過平等自愿協(xié)商一致達成了明確的勞動報酬條款,，例如達成具體的勞動報酬數(shù)額或者勞動報酬的計算方法等,，均不必適用同工同酬的規(guī)定?！秳趧雍贤ā冯m然對用人單位的用工行為多有限制和嚴(yán)要求,，但對于當(dāng)事人意思自治的結(jié)果，只要不違反強制性規(guī)定,，法律是予以尊重的,。

另外,，即使在完全相同的工作崗位上，也會因勞動者的內(nèi)在因素差距導(dǎo)致不同的勞動報酬標(biāo)準(zhǔn),。同工同酬在肯定同樣崗位應(yīng)當(dāng)享有同等報酬的基礎(chǔ)上,，并不否定因年齡、經(jīng)驗,、技術(shù)水平,、職稱等級、工作能力等方面的差距而產(chǎn)生的具體勞動報酬方面的差別,。當(dāng)然,，由于現(xiàn)代企業(yè)分工協(xié)作的存在，用人單位也可以把勞動者置于不“同工”的地位而達到不“同酬”的結(jié)果,，這就需要用人單位對勞動用工制度的研究和細化,。除此之外，用人單位還可以采取其他不同的方式,，避免因違反“同工同酬”而承擔(dān)法律責(zé)任的風(fēng)險,。