一,、《勞動合同法》對兼職勞動的規(guī)定

《勞動合同法》在第五章第三節(jié)對非全日制用工兼職勞動進行了規(guī)范,。其中，第69條第2款明確規(guī)定：“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或一個以上用人單位訂立勞動合同,；但是,，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行?！钡?9條第4項對全日制用工兼職勞動予以明確承認,，本條規(guī)定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成重大影響,，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同”,。這是我國第一次在法律上對全日制用工兼職勞動作出規(guī)定,，也就是我國法律允許在全日制用工中雙重或多重法律關系存在，且這些法律關系均為勞動關系,。同時,，《勞動法》第99條規(guī)定被移植到《勞動合同法》中，即91條,，該條規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任,?！北緱l顯然是規(guī)范全日制用工兼職勞動關系的。因為,，非全日制用工兼職勞動是常態(tài),，如果后訂立的勞動合同影響了先訂立的勞動合同的履行，先訂立勞動合同的用人單位可以隨時通知兼職勞動者終止用工即可,。后訂立勞動合同的用人單位不可能對先訂立合同的用人單位承擔賠償責任,。

二、我國法律對于兼職勞動規(guī)定的特點

根據(jù)上述規(guī)定,，可以看出我國《勞動合同法》對兼職勞動規(guī)制的特點：

(1)全日制用工兼職與非全日制用工兼職分別規(guī)定

《勞動合同法》在區(qū)分全日制用工與非全日制用工的基礎上,，分別規(guī)定了全日制用工兼職與非全日制用工兼職兩種兼職類型,。我國《勞動合同法》以全日制用工為一般(或標準)規(guī)范對象，而對非全日制用工予以特別調(diào)整,。這從非全日制用工被置于《勞動合同法》第五章第三節(jié)中予以“特別規(guī)定”就可明了,。與此相反，非全日制用工兼職是一般性的或者是常態(tài),，而全日制用工兼職卻是特殊情形,，并非常態(tài)?！秳趧雍贤ā逢P于兼職勞動規(guī)定可以解讀出這個結論,。

(2)直接規(guī)定與間接規(guī)定相結合

與上述特點一相對應，對非全日制用工兼職,，《勞動合同法》采直接規(guī)定方式,。如第69條第2款就直接規(guī)定非全日制用工勞動者可以兼職;而對于全日制用工兼職，《勞動合同法》則采取間接規(guī)定的做法,，即《勞動合同法》并沒有對非全日制用工勞動者兼職作出直接規(guī)定,，或者說沒有如非全日用工兼職那樣明確的規(guī)定，而是通過全日制用工勞動者兼職對某一用人單位造成嚴重影響,，或者經(jīng)某一用人單位提出,，兼職勞動者拒不改正，某一用人單位可以解除與兼職勞動者的勞動合同這種間接方式對全日制用工勞動者兼職進行規(guī)制,。再結合第91條后用人單位與兼職勞動者對先用人單位連帶賠償責任的規(guī)定,，可以說我國《勞動合同法》對全日制用工勞動者兼職是采取限制態(tài)度的。從這個意義上,，也可以證成全日制用工勞動者兼職屬個別情形而非一般常態(tài)這個論斷。

(3)對履行沖突設計不同的規(guī)則

《勞動合同法》第69條第2款后段“但書”對非全日制用工兼職規(guī)定了“先訂立的勞動合同優(yōu)先履行規(guī)則”,。而第39條第4項設計了兼職勞動“對完成本單位的工作任務造成嚴重影響”或者“經(jīng)用人單位提出,，拒不改正”兩個用人單位可供選擇的標準作為全日制用工勞動者兼職履行沖突的處理規(guī)則。這兩個履行沖突協(xié)調(diào)規(guī)范均不以兼職勞動成立的先后順序作為判斷標準是顯而易見的,。

(4)兩種兼職的法律后果有別

如上所述,，非全日制用工兼職不會產(chǎn)生賠償責任。全日制用工兼職,，后用人單位與兼職勞動者可能對先用人單位承擔連帶賠償責任,。同時，用人單位可以基于勞動者兼職并在符合法定條件的情況下行使法定解除權辭退兼職勞動者,。

(5)兩種兼職法律適用上的便宜性上差異明顯

如前已述,，非全日制用工是特別規(guī)定，全日制用工為一般規(guī)定,。兩者之間特別法與一般法的關系,。在法律適用上,，特別法優(yōu)于一般法，一般法補充特別法,，即特別法與一般法的規(guī)定有差異的,，優(yōu)先適用特別法規(guī)定而不適用一般法的規(guī)定;特別法未規(guī)定而一般法有規(guī)定的，在不違背特別法的立法目的和基本精神的前提下可適用一般法的規(guī)定,。同理,，對于非全日制用工兼職亦應適用上述法理，即先適用《勞動合同法》第五章第三節(jié)的特別規(guī)定,，在本節(jié)沒有規(guī)定的情況下,，可以適用《勞動合同法》其他章節(jié)中的相應規(guī)定。但不適用全日制用工兼職的規(guī)定,。即非全日制用工兼職即使沒有規(guī)定,，也不適用全日制用工兼職的規(guī)定。這是因為兩種兼職不是特別法與一般法的關系,，而是兩種并行不悖相互獨立的關系,，只是規(guī)定在《勞動合同法》的不同章節(jié)中而已。從這個意義上說,，《勞動合同法》對非全日制用工兼職規(guī)定更為周密,，法律適用性上更為便宜。相反,，全日制用工兼職規(guī)定在全日制用工部分中,，且為間接規(guī)定，非特別性規(guī)定,?；诩媛殑趧优c一人一職的單個勞動之間的重大區(qū)別，全日制用工兼職不能適用非全日制用工兼職的規(guī)定是顯然的,，但是否就適用《勞動合同法》以全日制用工單個勞動為調(diào)整對象的規(guī)則就會成為問題,。由此，可以說全日制用工兼職的法律適用是困難的,。

三,、兼職時發(fā)生工傷的處理方式

就兼職人員的工傷賠償應當向誰主張的問題，勞動和社會保障部《關于實施工傷保險條例若干問題的意見》(勞社部函[2004]256號)第一條規(guī)定：“職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業(yè)的,，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費,。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任,?！?/span>

《工傷保險條例》第二條也已明確提及：“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位,、社會團體,、民辦非企業(yè)單位,、基金會、律師事務所,、會計師事務所等組織和有雇工的個體工商戶應當依照本條例規(guī)定參加工傷保險,，為本單位全部職工或者雇工繳納工傷保險費?！?/span>

如果兼職的用人單位沒有購買工傷保險,，只能依據(jù)《工傷保險條例》第六十二條第二款之規(guī)定行使權利：“依照本條例規(guī)定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用,?！?/span>