《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年,。同時,，該法條第四款也規(guī)定了因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制,。那么，在勞動者提出常見勞動爭議訴求時,，該如何具體地適用該法條呢,。

第一，根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第二條第一款,，工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額,，而該規(guī)定第四條同時規(guī)定，工資總額由計時工資,、計件工資,、獎金、津貼,、補(bǔ)貼,、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資組成,。因此,，常見的勞動爭議訴求比如欠發(fā)的工資、獎金,、加班工資,、高溫津貼等都屬于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第三款規(guī)定的勞動報酬范疇，因而不受仲裁時效一年的限制,。但是,，《工資支付條例》同時規(guī)定，工資支付臺賬應(yīng)當(dāng)至少保存二年,。根據(jù)該規(guī)定,，用人單位對于超過兩年以上的工資臺賬已無保管的義務(wù)，因此在無證據(jù)證明用人單位欠發(fā)勞動報酬的情形下,，勞動者提出自仲裁之日起往前追溯超過兩年的勞動報酬訴求可能得不到支持,。

第二，不屬于勞動報酬的常見訴求,，如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,、賠償金、代通知金等,，則適用一年的仲裁時效,，即自勞動者離職之日起一年內(nèi)主張權(quán)利,，實踐中主張權(quán)利常指勞動者提出勞動仲裁之日。

第三,，需要注意的是,，根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定的未簽訂書面勞動合同的雙倍工資雖然帶有工資兩字，但是雙倍工資僅是一項帶有懲罰性質(zhì)的支付請求,，因此未簽訂書面勞動合同雙倍工資仍受到一年仲裁時效的限制,，從勞動者主張權(quán)利之日起往前倒推一年。另外,，根據(jù)《勞動合同法》第八十二條,，雙倍工資最多只能支持11個月，即自用工之日起超過一個月至不滿一年期間,。

第四,，未休年休假工資同樣帶有工資兩字，但司法實踐中,，未休年休假工資一般被認(rèn)定為福利而不屬于勞動報酬,，故也適用一年的仲裁時效。又根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條第二款的規(guī)定,，年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排,，也可以分段安排，一般不跨年度安排,。因此,，勞動者請求當(dāng)年的未休年休假工資的仲裁時效原則上從次年的1月1日起算。