一,、如用人單位已盡到誠(chéng)實(shí)義務(wù),，可不支付雙倍工資

《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同,。已建立勞動(dòng)關(guān)系,，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同,?！钡诎耸l規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資,?！?/p>

如上海市高級(jí)人民法院《關(guān)于適用《勞動(dòng)合同法》若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(滬高法[2009]73號(hào))規(guī)定，勞動(dòng)合同的訂立和履行,，應(yīng)當(dāng)遵循誠(chéng)實(shí)信用原則,。勞動(dòng)者已經(jīng)實(shí)際為用人單位工作，用人單位超過(guò)一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書面合同的,，是否需要雙倍支付勞動(dòng)者的工資,，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠(chéng)實(shí)磋商的義務(wù)以及是否存在勞動(dòng)者拒絕簽訂等情況。當(dāng)然,，這種磋商應(yīng)當(dāng)是以訂立書面勞動(dòng)合同為目的的磋商,。

如果用人單位已盡到誠(chéng)實(shí)義務(wù)，因不可抗力,、意外情況或者勞動(dòng)者拒絕簽訂等用人單位以外的原因,，造成勞動(dòng)合同未簽訂的，不屬于有關(guān)法律法規(guī)所稱的用人單位“未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同”的情況;因用人單位原因造成未訂立書面勞動(dòng)合同的,，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付雙倍工資,。

但是用人單位仍對(duì)于勞動(dòng)者拒絕簽訂勞動(dòng)合同負(fù)有舉證責(zé)任。根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條的規(guī)定,，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議,，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù),。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的,，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果,。

二,、如雙方就合同主要內(nèi)容達(dá)成合意，可不支付雙倍工資

現(xiàn)實(shí)中還有一種情況,，就是盡管用工雙方未正式簽訂勞動(dòng)合同,，但是雙方通過(guò)電子郵件溝通,，對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成了合意，應(yīng)視為簽訂了書面勞動(dòng)合同,?！秳趧?dòng)合同法》雖然沒(méi)有列舉書面勞動(dòng)合同的形式，但合法的數(shù)據(jù)電文形式作為書面形式的一種,，在法律未予否定的情形下,，不應(yīng)排除在勞動(dòng)合同的書面形式之外。

但需注意,，用人單位僅憑一份聘用書是不能反映雙方的合意以及合意的完成,，因?yàn)橐话闫赣脮蠜](méi)有雙方的簽名確認(rèn)，所以不能將其視為簽訂了書面勞動(dòng)合同,。

三、退休返聘人員和實(shí)習(xí)生等,，可不簽訂勞動(dòng)合同

勞動(dòng)者達(dá)到退休年齡或開(kāi)始享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的應(yīng)當(dāng)依法終止勞動(dòng)合同,。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)》第七條明確規(guī)定：“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭(zhēng)議，向人民法院提起訴訟的,，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理,。”

根據(jù)原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第12條規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)的,，不視為就業(yè),，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同,?！?/p>

四、人事經(jīng)理未簽訂勞動(dòng)合同,，一般不支付雙倍工資

現(xiàn)實(shí)中還有一種現(xiàn)象,，就是公司人事經(jīng)理未簽訂勞動(dòng)合同，是否可以主張用人單位未與其簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資?正是由于存在雙重身份,，人事經(jīng)理與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同的行為存在相當(dāng)?shù)奶厥庑浴?/p>

現(xiàn)有法律規(guī)定未有人事經(jīng)理可以不簽訂書面勞動(dòng)合同的規(guī)定,，人事經(jīng)理應(yīng)當(dāng)屬于需要簽訂勞動(dòng)合同的范圍，但用人單位人事經(jīng)理的主要職責(zé)就是代表用人單位行使勞動(dòng)人事管理,，幫助用人單位合法履行勞動(dòng)法律規(guī)定,，避免因違法行為而導(dǎo)致用人單位的利益受到損害。作為人事經(jīng)理,，理應(yīng)知道用人單位與勞動(dòng)者不訂立書面勞動(dòng)合同將承擔(dān)向勞動(dòng)者支付二倍工資的法律責(zé)任,，理應(yīng)履行用人單位賦予的與員工簽訂書面勞動(dòng)合同的崗位職責(zé)。如果用人單位已明確要求人事部門與所有員工簽訂書面勞動(dòng)合同,，人事經(jīng)理既未向公司經(jīng)理提出存在身份沖突,，由人事部門與自己直接簽訂書面勞動(dòng)合同存在不妥,，又未履行自己與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同的職責(zé)，甚至于存有故意損害用人單位,，謀取自己利益的嫌疑,。對(duì)該行為，從公平合理執(zhí)行法律規(guī)定出發(fā),，理應(yīng)不予支持,。

五、申請(qǐng)雙倍工資勞動(dòng)仲裁,，不能超過(guò)時(shí)效期

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年,。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算?！贝酥^勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的一般時(shí)效規(guī)定,。

同時(shí)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》還規(guī)定：“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制;但是,，勞動(dòng)關(guān)系終止的,，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出?！贝酥^勞動(dòng)報(bào)酬的特殊時(shí)效規(guī)定,。

支付未訂立書面勞動(dòng)合同期間的雙倍工資屬于用人單位違反法定義務(wù)所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任。因此,，該請(qǐng)求不適用有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬的特殊時(shí)效規(guī)定,，而適用勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的一般時(shí)效規(guī)定。就是說(shuō),，勞動(dòng)者申請(qǐng)雙倍工資的仲裁的時(shí)效期間為一年,，超過(guò)了一年時(shí)效期，就得不到法律支持了,。