明明應該簽訂無固定期限勞動合同了,，可是不少員工“被迫”簽訂了固定期限勞動合同。在這種情況下,，員工的相關待遇難道只能按照固定期限勞動合同對待嗎,？如果用人單位未與勞動者續(xù)簽勞動合同，此時單位是否可隨時解除用工關系且不按無固定期限合同對待,？員工工作年限滿10年,，符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但單位認為其工齡只能從《勞動合同法》實施之日起算,，這種認識對嗎,？針對這些似是而非的問題，勞動者在主張權益時應當提防如下四個誤區(qū)：
誤區(qū)一：第三次簽訂固定期限合同,，就得按固定期限對待
【案例】張才與公司簽訂的第二份勞動合同到期后,，公司要求張才繼續(xù)簽訂2年期固定期限勞動合同,。2017年5月15日，該合同到期后,，公司提出不再續(xù)簽勞動合同,。在結算工資時，公司同意按照6年工齡支付張才6個月工資的經(jīng)濟補償金,。對此,，張才提出其第三份勞動合同雖然是固定期限勞動合同，但因其符合簽訂無固定期限勞動合同的條件,，故在第三份勞動合同到期后解除勞動關系時還應當按照無固定期限勞動合同進行經(jīng)濟補償,。張才認為，公司涉嫌違法解除勞動關系,，應向其支付12個月的賠償金,，而非6個月的經(jīng)濟補償金。
評析：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條第二款規(guī)定：根據(jù)《勞動法》第二十條之規(guī)定,，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的,，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系,。
根據(jù)這一法律規(guī)定,，既然可以視為勞動者與用人單位之間存在無固定期限勞動合同，那么在公司提出終止勞動合同構成違法時,，就應當依據(jù)《勞動合同法》第八十七條規(guī)定對員工進行經(jīng)濟補償,。即用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金,。這樣算來,，公司應向張才支付相當于其12個月工資的賠償金。
誤區(qū)二：未簽合同可隨時解除用工,，與無固定期限不沾邊
【案例】董麗從2015年10月9日進入某化工公司上班后被借調在外,，公司一直未與董麗簽訂勞動合同。2017年5月借調結束后,，公司遲遲不為其安排工作,。為此，董麗要求公司支付自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日的2倍工資,，以及應當簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂之每月支付二倍的工資,，并要求簽訂無固定期限勞動合同。
評析：《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定,，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
由于公司自用工之日起滿一年未與董麗訂立書面勞動合同,，公司除了應與董麗補簽書面無固定期限勞動合同外,，還應依據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定,，應當向其每月支付二倍的工資。
與此同時,，公司因違反《勞動合同法》規(guī)定不與董麗訂立無固定期限勞動合同,，故自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向董麗每月支付二倍的工資。此外,，董麗還有權要求與公司簽訂無固定期限勞動合同,。
誤區(qū)三：工齡只能從《勞動合同法》實施之日起算
【案例】安穎自2007年2月起在一事業(yè)單位做臨時工，2008年1月《勞動合同法》實施后,，同年2月,，單位與安穎簽了一份3年期限勞動合同。2011年2月,，該勞動合同到期后未再續(xù)簽,。2017年2月初，安穎向單位提出簽訂無固定期限勞動合同,。但單位認為其不符合簽訂此類合同的條件,。其一，雙方只簽訂一次勞動合同,。其二,，其工齡到2018年2月才夠10年，此前提出不符合法律規(guī)定,。
評析：《勞動合同法實施條例》第九條規(guī)定：《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算,，包括《勞動合同法》施行前的工作年限,。
據(jù)此，單位雖只與安穎簽訂一次勞動合同,，但安穎的入職時間是2007年2月,，到2017年2月已經(jīng)滿10年，故安穎有權要求與單位簽訂無固定期限勞動合同,。單位之所以以第二個理由拒絕安穎的要求,，是其錯誤地認為《勞動合同法》實施前安穎的工齡不計入其累計工齡。在此情形下,，若單位繼續(xù)拒絕安穎的上述要求,，其可以提出解除勞動合同，并按照《勞動合同法》第八十七條,、第四十七條規(guī)定,，要求單位按經(jīng)濟補償標準的二倍向其支付賠償金。
誤區(qū)四：符合條件時,，可請求裁決簽訂無固定期限合同