在企業(yè)勞動(dòng)用工管理中,，招聘是關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié),，而招聘前招聘廣告的擬寫也是十分重要的，因?yàn)樗婕暗戒浻脳l件的設(shè)計(jì),，如果錄用條件設(shè)計(jì)不好或者說(shuō)不夠全面,，就有可能暗藏“殺機(jī)”,，給企業(yè)日后留下敗訴的隱患。因?yàn)?，在試用期?nèi),，企業(yè)享有一項(xiàng)權(quán)利：如果發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合錄用條件，可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同,。但這項(xiàng)權(quán)利的行使是有條件的,，即用人單位需要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。如《勞動(dòng)合同法》第21條規(guī)定,，在試用期中,，除勞動(dòng)者有本法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形外,，用人單位不得解除勞動(dòng)合同,。第39條規(guī)定了六種用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的情形；第40條第1項(xiàng),、第2項(xiàng)規(guī)定的用人單位可以在提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者或支付一個(gè)月工資代通知金且按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后可以解除勞動(dòng)合同,。其實(shí)在實(shí)踐中，企業(yè)經(jīng)常用的就是以勞動(dòng)者不符合錄用條件為由辭退處于試用期的勞動(dòng)者,，即《勞動(dòng)合同法》第39條第1項(xiàng)規(guī)定的,，在試用期間勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同,。這里我們著重講一下用人單位以不符合錄用條件辭退勞動(dòng)者的法律規(guī)定,。具體到勞動(dòng)者不符合哪一條錄用條件，舉證責(zé)任在于單位,。而最有力的證據(jù)之一就是招聘廣告,。實(shí)踐中，用人單位在試用期此對(duì)勞動(dòng)者的,，經(jīng)常面臨的問(wèn)題是：錄用條件欠缺或設(shè)計(jì)存在瑕疵，結(jié)果在辭退問(wèn)題上碰壁,，為此付出不必要的辭退成本,。

小提示：在招聘廣告中，單位一定要明確自己的錄用條件,，注意將此廣告存檔備查,，并保留刊登的原件。這樣,，一旦在試用期解雇員工產(chǎn)生糾紛時(shí),，就可使單位處于主動(dòng)地位，防止出現(xiàn)舉證不能而敗訴,。

在試用期內(nèi)辭退勞動(dòng)者,，是許多公司在辭退員工中經(jīng)常使用的殺手锏,。在公司管理層的概念中，公司并沒(méi)有承諾員工什么,，想讓離開就可以讓離開,；而勞動(dòng)者也認(rèn)為試用期內(nèi)公司可以隨時(shí)不說(shuō)明理由地讓走人。其實(shí)并不然,，法律明確規(guī)定：用人單位要想在試用期內(nèi)辭退勞動(dòng)者,，必須證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。其中最容易被忽視的關(guān)鍵點(diǎn)在于“被證明”以及“錄用條件”,，而這正是容易被對(duì)方抓住把柄的軟肋,。

通過(guò)上面的分析，招聘時(shí)為防止給以后的工作留下隱患,，企業(yè)應(yīng)在錄用條件設(shè)計(jì)上做好以下幾方面工作：

首先,，要對(duì)“錄用條件”事先進(jìn)行明確界定。前面已經(jīng)提到,，試用期解除勞動(dòng)合同的條件是：?jiǎn)T工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件,。因此，企業(yè)要想利用這一法律規(guī)定來(lái)保護(hù)自己的權(quán)益,，就必須在招聘時(shí)對(duì)錄用條件作出具體明確的規(guī)定,。錄用的條件一定要明確化、具體化,。切忌一刀切以及將錄用條件空泛,、抽象化，比如說(shuō)符合崗位要求,，就不能僅僅說(shuō)符合崗位要求,，而應(yīng)該把崗位要求是什么，怎么衡量,，是否符合崗位要求固定下來(lái),。“錄用條件”應(yīng)該是共性和個(gè)性的結(jié)合,。所謂“共性”即大部分企業(yè)和崗位的員工都應(yīng)該具備的基本條件,。比如誠(chéng)實(shí)信用，在應(yīng)聘時(shí)如實(shí)告知自己的與工作相關(guān)的信息,，包括自己的教育背景,、身體狀況、工作經(jīng)歷等等,。所謂“個(gè)性”即每個(gè)企業(yè),、每個(gè)崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學(xué)歷要求,，要求獲得相應(yīng)證書,，有的有技術(shù)要求,，比如能符合企業(yè)招聘時(shí)對(duì)崗位職責(zé)的描述等等?！颁浻脳l件”的共性可以通過(guò)規(guī)章制度進(jìn)行明確,。“錄用條件”的個(gè)性可以通過(guò)招聘廣告,、勞動(dòng)合同等等和規(guī)章制度結(jié)合起來(lái)進(jìn)行明確,。

其次，要對(duì)“錄用條件”事先公示,。公示簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō),，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件；從法律角度來(lái)說(shuō),，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件,。那如何進(jìn)行公示呢？方法有以下幾種：（1）通過(guò)招聘廣告來(lái)公示,，并采取一定的方式予以固定,，以給訴訟保留證據(jù)：（2）招聘員工時(shí)向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn),；（3）勞動(dòng)關(guān)系建立以前,，通過(guò)發(fā)送聘用函的方式向員工明確錄用條件，并要求其簽字確認(rèn),；（4）在勞動(dòng)合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形,；（5）規(guī)章制度中對(duì)錄用條件進(jìn)行詳細(xì)約定，并將規(guī)章制度在勞動(dòng)合同簽訂前進(jìn)行公示,；比如作為勞動(dòng)合同的附件,。如果把崗位職責(zé)作為“錄用條件”，還必須完善自己的考核制度,，明確界定什么是符合崗位職責(zé),，什么是不符合要求，有一個(gè)可固化,、可量化,、可操作的標(biāo)準(zhǔn)。

小提示：此外,，需要提醒企業(yè)的是,，招聘廣告中也不應(yīng)該包含有意或無(wú)意的歧視性條款,，如性別歧視,、身高歧視、對(duì)“乙肝攜帶者”的歧視等等,。否則,，輕則會(huì)影響企業(yè)的社會(huì)形象,，重則會(huì)引來(lái)官司纏身。