《勞動合同法》設(shè)置的競業(yè)限制制度，有力推動了對企業(yè)商業(yè)秘密的保護(hù),。但是,，由于多種因素交織，競業(yè)限制呈現(xiàn)被濫用的趨勢,，甚至出現(xiàn)連保潔員也動不動背負(fù)競業(yè)限制的現(xiàn)象,。因此，要防范競業(yè)限制的濫用,，平衡企業(yè)商業(yè)秘密保護(hù)和勞動者的勞動權(quán),、就業(yè)權(quán)保障之間的關(guān)系，促進(jìn)勞動力要素在市場中的正常流動,。

近日,，北京一中院審結(jié)了一起因競業(yè)限制引發(fā)的糾紛，最終判決勞動者無需履行競業(yè)限制義務(wù),。

基本案情：

2018年1月,，小章（化名）入職從事教育培訓(xùn)的A公司，擔(dān)任公務(wù)員考試培訓(xùn)講師,，講授公共基礎(chǔ)知識和常識判斷課,。雙方在訂立勞動合同的同時，還訂立了競業(yè)限制協(xié)議,，約定小章如違反競業(yè)限制義務(wù),，應(yīng)按照競業(yè)限制補(bǔ)償金的十倍支付違約金。

2020年8月,，小章從A公司離職后入職同樣從事教育培訓(xùn)的B公司,，繼續(xù)講授公共基礎(chǔ)知識等課程。A公司知道后，認(rèn)為小章嚴(yán)重違反了競業(yè)限制義務(wù),，于是申請勞動仲裁,，后又訴至法院，要求小章繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù),、支付違約金300余萬元等,。

小章則辯稱，其入職A公司時被要求訂立競業(yè)限制協(xié)議,，但是實(shí)際上根本不知悉A公司的商業(yè)秘密,，根據(jù)《勞動合同法》第24條的規(guī)定，其不屬于可以約定競業(yè)限制義務(wù)的人員,，因此無需履行競業(yè)限制義務(wù)。

A公司主張,，小章知悉的商業(yè)秘密包括培訓(xùn)講義,、上課講義、教材書籍,、客戶信息,、課程安排、模擬試題等,。小章則主張,，其入職A公司前工作的兩家單位也都是公務(wù)員考試培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，其授課技巧是在多年工作中積累的,，A公司并沒有對其進(jìn)行過任何培訓(xùn),；上課講義、教材書籍等都是公開的,，并不是保密信息,；對于客戶信息，其僅知曉客戶姓名,，其他信息并不知曉,；至于課程安排等信息，在學(xué)員報名課程的時候就是公開可見的,，并不是保密信息,；模擬試題均是歷年真題，上網(wǎng)均可以查詢到,，也不屬于保密信息,。

判決結(jié)果：

生效判決認(rèn)為

首先，在勞動關(guān)系中,，可以約定離職后競業(yè)限制的人員范圍限于知悉用人單位商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項的勞動者,，不能無差別地擴(kuò)大到其他勞動者。

其次，當(dāng)勞動者不是高級管理人員,、高級技術(shù)人員,，且明確主張自己不屬于《勞動合同法》規(guī)定的“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”時，不能僅憑雙方的約定直接默認(rèn)用人單位擁有商業(yè)秘密,，也不能直接推定勞動者知悉用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項,，而應(yīng)當(dāng)對用人單位是否擁有商業(yè)秘密、勞動者是否屬于“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”進(jìn)行進(jìn)一步審查,。

其三,，在勞動關(guān)系中A公司是負(fù)有管理責(zé)任的一方，且系主動要求與小章約定競業(yè)限制并提供競業(yè)限制協(xié)議文本的一方,，因此,，A公司應(yīng)當(dāng)對小章屬于可以約定競業(yè)限制的人員承擔(dān)舉證證明責(zé)任。但是A公司既未舉證證明對小章進(jìn)行了相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn),，亦未舉證證明小章知悉足以構(gòu)成商業(yè)秘密的客戶名單,，也沒有有效證明其所稱的上課講義、教材書籍,、模擬試題等足以構(gòu)成商業(yè)秘密,。僅憑現(xiàn)有證據(jù)不足以認(rèn)定小章屬于法定的可以約定離職后競業(yè)限制義務(wù)的人員。

其四,，若直接依據(jù)當(dāng)事人對保密信息內(nèi)容的約定,，認(rèn)定小章屬于可以約定競業(yè)限制的人員，系混淆了普通保密信息與受《勞動合同法》競業(yè)限制制度保護(hù)的“商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項”,。

其五,，雙方就競業(yè)限制的相關(guān)約定因違反《勞動合同法》強(qiáng)制性規(guī)定而無效，A公司依據(jù)競業(yè)限制約定請求小章支付違約金沒有法律依據(jù),。

最終北京一中院判決小章無需履行競業(yè)限制義務(wù)和支付違約金,。

法官說法：

競業(yè)限制制度的主要目的在于保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，規(guī)制不正當(dāng)競爭,，而非限制人才在企業(yè)間的正常流動和勞動者的自主擇業(yè)權(quán),。

客觀上，競業(yè)限制可能令勞動者在較長時間內(nèi)不能從事其擅長或熟悉的工作,，對勞動者就業(yè)權(quán)構(gòu)成極大的限制,，因此，對其適用的人員范圍應(yīng)當(dāng)加以限定,?！秳趧雍贤ā返?3條在授權(quán)用人單位可以與勞動者就保守秘密進(jìn)行約定的同時，將保密事項的范圍限定在“商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項”,，并規(guī)定在前述限定的范圍內(nèi),，用人單位可以與負(fù)有相關(guān)保密義務(wù)的勞動者進(jìn)一步約定競業(yè)限制義務(wù)。該法第24條又從正面規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于“高級管理人員,、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”這三類,，結(jié)合該法第23條可以認(rèn)定，“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”是指除高級管理人員,、高級技術(shù)人員之外的,，知悉用人單位商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項的勞動者。

需要強(qiáng)調(diào)的是,，《勞動合同法》是社會法,，且一般情形下，從訂立勞動合同開始勞動者在勞動關(guān)系中即處于受支配地位,，因此,，不同于合同法的大部分條文是任意性規(guī)定、法無禁止即可為,，對于用人單位來說,，《勞動合同法》在一定程度上貫徹的是法無授權(quán)即禁止的精神。該法第23條,、第24條雖然使用了“可以”等的文字表述，但是其性質(zhì)是授權(quán)性的強(qiáng)制性規(guī)定,，而不是可以通過約定排除適用的任意性規(guī)定,。上述規(guī)定力圖在保護(hù)用人單位商業(yè)秘密、保障勞動者就業(yè)權(quán),、促進(jìn)勞動力合理流動以及正常的商業(yè)競爭之間尋求平衡,。

近年來，由于多種因素交織,，競業(yè)限制存在被濫用的現(xiàn)象,。部分用人單位選擇無差別地與勞動者約定競業(yè)限制，并約定高額的違約金,。但所謂商業(yè)秘密是有嚴(yán)格界定的,，是通過人為活動才產(chǎn)生的，用人單位并非必然擁有商業(yè)秘密,。

用人單位約定競業(yè)限制大多數(shù)是在訂立勞動合同之際,，此時，勞動者已經(jīng)處于受用人單位支配的狀態(tài),，為了能順利就業(yè),，絕大多數(shù)勞動者即使不愿意，也無法拒絕簽訂競業(yè)限制協(xié)議,。而且競業(yè)限制協(xié)議基本由用人單位擬定和提供,，實(shí)質(zhì)上屬于格式條款或者格式合同。因此，不能僅憑雙方有關(guān)競業(yè)限制的約定直接默認(rèn)用人單位擁有商業(yè)秘密,，也不能默認(rèn)競業(yè)限制約定是經(jīng)過與勞動者協(xié)商,、體現(xiàn)了勞動者意思自治的結(jié)果，從而推定其知悉用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項,。否則將使勞動者不得不屈服于用人單位單方面擬定的格式化合同,，對勞動者勞動權(quán)、就業(yè)權(quán)以及勞動力要素在市場中的正常流動造成不合理的限制,，也對整體的營商環(huán)境構(gòu)成不良影響,。

來源：北京市第一中級人民法院