用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營過程中因人員優(yōu)化整合,、組織機構調(diào)整或業(yè)務發(fā)展需要對公司員工進行調(diào)薪調(diào)崗,。調(diào)薪調(diào)崗看似屬于企業(yè)內(nèi)部的管理行為，是企業(yè)自主經(jīng)營權的體現(xiàn)不應受到限制,，然而實際上如果用人單位內(nèi)部制度設計不健全,、調(diào)薪調(diào)崗流程不規(guī)范，都極易引發(fā)勞資糾紛,，并且承擔敗訴的責任,。具體的原因體現(xiàn)在變更勞動合同未形成書面依據(jù)、用人單方面調(diào)薪調(diào)崗無法提供依據(jù)或無法證明合理性等,。以下是針對用人單位調(diào)薪調(diào)崗法律風險的規(guī)避措施與建議,，更重要的還是在生產(chǎn)經(jīng)營過程中把控細節(jié)：

1.在公司規(guī)章制度中完善崗位職責和技能要求，明確調(diào)崗調(diào)薪的條件和程序

在《員工手冊》以及有關人力資源管理制度上明確各個崗位的職責與用工標準,，并且充分做到公示和宣傳,，在用人單位需要對勞動者調(diào)薪調(diào)崗時，只需按照規(guī)章制度中的程序嚴格執(zhí)行即可,。

2.在勞動合同中增加調(diào)崗調(diào)薪的彈性條款

用人單位在制定勞動合同時應該充分利用《勞動合同法》中對于必備條款和約定條款的應用,，在勞動合同中在不與法律法規(guī)沖突的前提下對于員工什么時候可以進行調(diào)薪調(diào)崗、將工資分解便于調(diào)節(jié)，對于勞動合同中的工作崗位與內(nèi)容在沒有異議的前提下也可以寬泛定位,，有了這些預設約定,，可以為將來的勞動關系管理奠定好基礎。

3.完善績效考核機制,，充分發(fā)揮績效考核的作用

據(jù)公司實際制定切實可行的績效管理辦法,，將調(diào)崗調(diào)薪事項與績效考核掛鉤，合理利用績效考核結果來操作調(diào)崗調(diào)薪,。讓員工簽署《績效承諾書》,，以此對公司的《績效考核管理辦法》表示認同，為有效的績效考核結果應用達成一致,。同時,，在每個績效考核周期完成后，都要求員工在《績效考核表》上簽字確認,，認可對自己的績效考核結果，為后續(xù)的獎懲,、評比以及調(diào)崗調(diào)薪等勞資管理取得依據(jù),。

4. 結合實際合理調(diào)整薪酬結構，充分運用薪資杠桿調(diào)節(jié)作用

對于企業(yè)的調(diào)崗調(diào)薪,，根據(jù)我國目前的法律法規(guī),，需要考慮的因素很多。用人單位應該關注如何將崗位與薪酬科學的掌控調(diào)整,，要從公司利益出發(fā),，盡可能避免出現(xiàn)糾紛為企業(yè)帶來風險。我們將薪資分成了基本工資,、崗位補貼,、績效獎金三部分，并在員工入職和調(diào)薪時填寫《薪資確認書》,，經(jīng)員工同意,，簽字確認，作為勞動合同的補充文件,，這樣,，就會更有利于薪酬的適時調(diào)整。尤其是崗位補貼,，顧名思義就更具有崗位性,、變動性。同時,，也會促使員工珍惜當前崗位,，努力提升自己，實現(xiàn)自我的更高價值。

5.簽訂變更協(xié)議

由于調(diào)薪調(diào)崗在本質(zhì)上屬于對勞動合同的變更,，我國《勞動合同法》規(guī)定變更勞動合同需要用人單位與勞動者協(xié)商一致,，因此，在與員工就調(diào)薪調(diào)崗事項達成一致后為避免日后訴訟承擔舉證不利后果,，需要與勞動者簽訂書面的變更協(xié)議,，并且各執(zhí)一份。