國家是有相關(guān)法律規(guī)定若是公司無故辭退正式員工，則需要按照規(guī)定支付給員工一定的賠償金,，因此好多公司為了逃避這樣的賠償,，使用各種方法讓員工主動(dòng)離職，也就是變相裁員,，那么公司若是變相裁員應(yīng)該怎么辦呢？

公司變相裁員的幾種常見的方法：

1,、將員工調(diào)離熟悉的環(huán)境,，迫使員工自己辭職

2、無薪長假,，無薪調(diào)休

3,、紀(jì)律考核動(dòng)輒記大過、處分

4,、取消或減少當(dāng)月收入

5,、進(jìn)行學(xué)歷,、經(jīng)歷、資格再查,，借機(jī)解雇員工

公司若是變相裁員應(yīng)該怎么辦,？

在員工本人沒有符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條的情況下，單位不得隨意克扣拖欠員工工資,，也不得隨意更換工作,，否則員工可以申請勞動(dòng)仲裁進(jìn)行維權(quán)，變相裁員”是打工者們對一些企業(yè)采取各種方法逼迫職工走人,，從而達(dá)到不按程序裁員的“折騰”行為的形象描述,。針對變相裁員完全可以拿起法律的武器保護(hù)自己。

1,、針對將員工調(diào)離工作崗位,，改變工作地點(diǎn)的變相裁員方式，法律解釋：根據(jù)法律規(guī)定,，在勞動(dòng)合同中應(yīng)該明確工作崗位,、工作地點(diǎn)。在勞動(dòng)合同履行過程中,，若用人單位單方將勞動(dòng)者調(diào)離,，改變工作地點(diǎn)，實(shí)際上是一種單方變更合同的行為,。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定,，勞動(dòng)合同變更，應(yīng)由勞動(dòng)者和用人單位協(xié)商一致才能進(jìn)行變更,；否則,，單方變更不具有法律效力。

另外,，按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定,，用人單位只有在“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作或勞動(dòng)者不能勝任工作”時(shí),，才能對勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位的調(diào)整,。所以，當(dāng)工作崗位調(diào)整時(shí),，需要注意新的工作崗位是否是你的專業(yè)用非所長的崗位,。若根本不是自己的專業(yè)、知識所能勝任的工作,，員工可以提出自己的意見,；若因此迫使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任,。

2,、針對“長期無薪休假”的變相裁員方式,，公司是違反了《工資支付暫行規(guī)定》，若不是員工方面的原因休假,，休假第一月企業(yè)要給員工以原來的工資,。第二個(gè)月要給員工發(fā)放基本生活費(fèi)，這方面規(guī)定不同地區(qū)會(huì)有所不同,。

若是企業(yè)不愿意給補(bǔ)償金,，勞動(dòng)者可以直接要求解除勞動(dòng)合同，要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,，并向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察大隊(duì)舉報(bào),。

3、針對紀(jì)律考核記大過等情況的變相裁員方式,，企業(yè)應(yīng)按企業(yè)的規(guī)章制度來進(jìn)行考核,，不能脫離規(guī)章制度進(jìn)行處罰。根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定,，用人單位應(yīng)依法建立,、完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利,、履行勞動(dòng)義務(wù),。用人單位在制定、修改或決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬,、工作時(shí)間,、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生,、保險(xiǎn)福利,、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定,。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中,，工會(huì)或職工認(rèn)為不合適的，有權(quán)向用人單位提出,，通過協(xié)商予以修改完善,。用人單位應(yīng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或告知?jiǎng)趧?dòng)者,。

所以，用人單位根據(jù)公司規(guī)定的“紀(jì)律考核”動(dòng)輒對員工進(jìn)行記大過,、處分時(shí),，應(yīng)考查該規(guī)定是否依法起草,、制定、實(shí)施,，是否在實(shí)施前對勞動(dòng)者進(jìn)行了公示或告知,，若沒有，則該制度違法,，不具有“規(guī)章制度”的法律效力,。另外，若公司規(guī)定侵犯了員工利益或與國家規(guī)定相抵觸,，亦無效,，不能據(jù)此對勞動(dòng)者進(jìn)行處罰。

4,、針對取消或減少當(dāng)月收入的變相裁員方式,，勞動(dòng)法規(guī)定：工資應(yīng)以貨幣形式按月支付給員工本人。不得克扣或無故拖欠員工工資,?！蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動(dòng)法＞若干問題的意見》規(guī)定：勞動(dòng)法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位員工的勞動(dòng)報(bào)酬,，一般包括計(jì)件工資,、計(jì)時(shí)工資、獎(jiǎng)金,、津貼和補(bǔ)貼,、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。所以,，對于企業(yè)無故減少員工工資收入的,，均是侵犯員工利益的違法行為，員工據(jù)此可要求單位糾正其違法行為,，還可以向勞動(dòng)行政管理部門舉報(bào),，甚至直接申請勞動(dòng)仲裁，維護(hù)自己的合法權(quán)益,。

5,、針對通過“進(jìn)行學(xué)歷、經(jīng)歷,、資格再查,，借機(jī)解雇員工“的方式變相裁員的情況。一些公司,，為了達(dá)到“裁員”的目的,，在勞動(dòng)合同履行期間，對員工的學(xué)歷、經(jīng)歷進(jìn)行再次篩查,，若發(fā)現(xiàn)不實(shí)情況,，便借機(jī)解雇員工?？陀^地講,，對這種做法不能一概而論。若用人單位在招錄員工時(shí),，對學(xué)歷,、工作經(jīng)驗(yàn)做出了明確規(guī)定，過一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)員工提供的個(gè)人信息存在欺詐情形,，是可以以勞動(dòng)者“欺詐”導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效,，與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的。但若在用人單位的錄用條件或勞動(dòng)合同中沒有約定以學(xué)歷,、經(jīng)歷,、資格為條件的解除情形，那公司則不能以此作借口解除勞動(dòng)合同,。

以上便是為打架總結(jié)的常見的變相裁員的5種方式,，希望您若是真的不幸遇到這些情況，可以通過法律的手段來維護(hù)自身的合法權(quán)益,。

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