國家是有相關(guān)法律規(guī)定若是公司無故辭退正式員工,，則需要按照規(guī)定支付給員工一定的賠償金,，因此好多公司為了逃避這樣的賠償，使用各種方法讓員工主動離職,，也就是變相裁員,，那么公司若是變相裁員應(yīng)該怎么辦呢？

公司變相裁員的幾種常見的方法：

1,、將員工調(diào)離熟悉的環(huán)境,，迫使員工自己辭職

2、無薪長假,，無薪調(diào)休

3,、紀(jì)律考核動輒記大過、處分

4,、取消或減少當(dāng)月收入

5,、進行學(xué)歷、經(jīng)歷,、資格再查,，借機解雇員工

公司若是變相裁員應(yīng)該怎么辦？

在員工本人沒有符合《勞動合同法》第三十九條的情況下,，單位不得隨意克扣拖欠員工工資,，也不得隨意更換工作，否則員工可以申請勞動仲裁進行維權(quán),，變相裁員”是打工者們對一些企業(yè)采取各種方法逼迫職工走人,，從而達到不按程序裁員的“折騰”行為的形象描述。針對變相裁員完全可以拿起法律的武器保護自己,。

1,、針對將員工調(diào)離工作崗位，改變工作地點的變相裁員方式,，法律解釋：根據(jù)法律規(guī)定,，在勞動合同中應(yīng)該明確工作崗位、工作地點,。在勞動合同履行過程中,，若用人單位單方將勞動者調(diào)離，改變工作地點,，實際上是一種單方變更合同的行為,。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定,，勞動合同變更，應(yīng)由勞動者和用人單位協(xié)商一致才能進行變更,；否則,，單方變更不具有法律效力。

另外,，按照勞動合同法的規(guī)定,，用人單位只有在“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作或勞動者不能勝任工作”時,，才能對勞動者進行工作崗位的調(diào)整,。所以，當(dāng)工作崗位調(diào)整時,，需要注意新的工作崗位是否是你的專業(yè)用非所長的崗位,。若根本不是自己的專業(yè)、知識所能勝任的工作,，員工可以提出自己的意見,；若因此迫使勞動者解除勞動合同，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任,。

2,、針對“長期無薪休假”的變相裁員方式，公司是違反了《工資支付暫行規(guī)定》,，若不是員工方面的原因休假,，休假第一月企業(yè)要給員工以原來的工資。第二個月要給員工發(fā)放基本生活費,，這方面規(guī)定不同地區(qū)會有所不同,。

若是企業(yè)不愿意給補償金，勞動者可以直接要求解除勞動合同,，要求支付經(jīng)濟補償金，并向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察大隊舉報,。

3,、針對紀(jì)律考核記大過等情況的變相裁員方式，企業(yè)應(yīng)按企業(yè)的規(guī)章制度來進行考核,，不能脫離規(guī)章制度進行處罰,。根據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位應(yīng)依法建立,、完善勞動規(guī)章制度,，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù),。用人單位在制定,、修改或決定有關(guān)勞動報酬,、工作時間、休息休假,、勞動安全衛(wèi)生,、保險福利、職工培訓(xùn),、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見,，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或職工認(rèn)為不合適的,，有權(quán)向用人單位提出,，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,，或告知勞動者,。

所以，用人單位根據(jù)公司規(guī)定的“紀(jì)律考核”動輒對員工進行記大過,、處分時,，應(yīng)考查該規(guī)定是否依法起草、制定,、實施,，是否在實施前對勞動者進行了公示或告知，若沒有,，則該制度違法,，不具有“規(guī)章制度”的法律效力。另外,，若公司規(guī)定侵犯了員工利益或與國家規(guī)定相抵觸,，亦無效，不能據(jù)此對勞動者進行處罰,。

4,、針對取消或減少當(dāng)月收入的變相裁員方式，勞動法規(guī)定：工資應(yīng)以貨幣形式按月支付給員工本人,。不得克扣或無故拖欠員工工資,。《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》規(guī)定：勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定,，以貨幣形式直接支付給本單位員工的勞動報酬,，一般包括計件工資、計時工資、獎金,、津貼和補貼,、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。所以,，對于企業(yè)無故減少員工工資收入的,，均是侵犯員工利益的違法行為，員工據(jù)此可要求單位糾正其違法行為,，還可以向勞動行政管理部門舉報,，甚至直接申請勞動仲裁，維護自己的合法權(quán)益,。

5,、針對通過“進行學(xué)歷、經(jīng)歷,、資格再查,，借機解雇員工“的方式變相裁員的情況。一些公司,，為了達到“裁員”的目的,，在勞動合同履行期間，對員工的學(xué)歷,、經(jīng)歷進行再次篩查,，若發(fā)現(xiàn)不實情況，便借機解雇員工,?？陀^地講，對這種做法不能一概而論,。若用人單位在招錄員工時,，對學(xué)歷、工作經(jīng)驗做出了明確規(guī)定,，過一段時間后發(fā)現(xiàn)員工提供的個人信息存在欺詐情形,，是可以以勞動者“欺詐”導(dǎo)致勞動合同無效，與員工解除勞動關(guān)系的,。但若在用人單位的錄用條件或勞動合同中沒有約定以學(xué)歷,、經(jīng)歷、資格為條件的解除情形,，那公司則不能以此作借口解除勞動合同。

以上便是為打架總結(jié)的常見的變相裁員的5種方式,，希望您若是真的不幸遇到這些情況,，可以通過法律的手段來維護自身的合法權(quán)益。

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