一,、現(xiàn)代人力資源管理的特征

1,、人本特征。人力資源管理采取人本取向,，始終貫徹員工是組織的寶貴財富的主題，強調(diào)對人的關心,、愛護,，把人真正作為資源加以保護、利用和開發(fā),。

2,、專業(yè)性與實踐性。人力資源管理是組織的最重要的管理職能之一,，具有較高的專業(yè)性,，從小公司的多面手到大公司的人力資源專家及高層人力資源領導，都有著很細的專業(yè)分工和深入的專業(yè)知識,。人力資源管理是組織管理的基本實踐活動,，是旨在實現(xiàn)組織目標的主要活動，表現(xiàn)其高度的應用性,。

3,、雙贏性與互惠性。人力資源管理采取互惠取向,，強調(diào)管理應該是獲取組織的績效和員工的滿意感與成長的雙重結果,；強調(diào)組織和員工之間的“共同利益”，并重視發(fā)掘員工更大的主動性和責任感,。

4,、戰(zhàn)略性與全面性,。人力資源管理聚焦于組織管理中為組織創(chuàng)造財富、創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的人員的管理上,，即以員工為基礎,，以知識員工為中心和導向，是在組織最高層進行的一種決策性,、戰(zhàn)略性管理,。人力資源管理是對于全部人員的全面活動和招聘、任用,、培訓,、發(fā)展的全過程的管理。只要有人參與的活動與地方,，就要進行人力資源管理,。

5、理論基礎的學科交叉性,。人力資源管理采取科學取向,，重視跨學科的理論基礎和指導，包括管理學,、心理學,、經(jīng)濟學、法學,、社會學等多個學科,，因此現(xiàn)代人力資源管理對其專業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)提出了更高的要求。

6,、系統(tǒng)性和整體性,。人力資源管理采取系統(tǒng)取向，強調(diào)整體地對待人和組織,，兼顧組織的技術系統(tǒng)和社會心理系統(tǒng),；強調(diào)運作的整體性，一方面是人力資源管理各項職能之間具有一致性,，另一方面是與組織中其他戰(zhàn)略相配合,，依靠和支持整個組織的戰(zhàn)略和管理。

二,、人力資源在新經(jīng)濟時代下的特點

通過對新經(jīng)濟時代特點的分析,，得出人力資源在新經(jīng)濟時代下的特點：

1、新經(jīng)濟時代是人才主權時代,，也是人才贏家通吃的時代,。

在此時代下，知識與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素，知識創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家對企業(yè)的貢獻與價值,，使得他們具有對剩余價值的索取權,，改變了資本所有與知識所有者之間的博奕關系，建立了人才主權的基礎和理論依據(jù),。加之,，知識經(jīng)濟時代下，社會對知識和智力資本的需求比以往任何一個時代都更為強烈,，導致知識創(chuàng)新者和企業(yè)家等到人才短缺的現(xiàn)象加劇,。人才的稀缺性、巨大的增值空間和HR的高回報性,，使得資本瘋狂地追逐人才,。在知識創(chuàng)新型企業(yè)，人才通過引入風險資本,，將知識轉(zhuǎn)化為資本,，實現(xiàn)知識的資本化，實現(xiàn)知識雇傭資本,。

因此,，在新經(jīng)濟時代里，人才具有更多的就業(yè)選擇權與工作的自主決定權,，人才不是簡單地通過勞動獲得工資性收入,，而是要與資本所有者共享創(chuàng)造成果。為此,，企業(yè)要尊重人才的選擇權和工作的自主權,，并站在人才內(nèi)在需求的角度，去為人才提供的產(chǎn)品與服務,，去贏得人才的滿意與忠誠。

（二）HR作為企業(yè)經(jīng)營者的戰(zhàn)略伙伴,，進行的是戰(zhàn)略型HR管理,。

以往HR管理部門因為不直接創(chuàng)造價值，只作為企業(yè)非主流的功能性部門而存在,。隨著新經(jīng)濟的到來,，HR的管理職能將發(fā)生根本轉(zhuǎn)變，逐漸從作業(yè)性,、行政性事務中解放出來,，從幕后走到臺前，參與企業(yè)的戰(zhàn)略性管理,，把HR戰(zhàn)略與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略結合起來,，支持企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標。此時HR的管理職能是具有戰(zhàn)略導向的企業(yè)經(jīng)營者的戰(zhàn)略伙伴，擔負起組織重構,、建立學習型組織和推動企業(yè)變革等責任,。

（三）HR管理內(nèi)容的改變。

21世紀員工成為企業(yè)的客戶,，向員工持續(xù)提供客戶化的HR產(chǎn)品與服務成為HR管理的新職能,，吸納、挽留,、激勵,、開發(fā)企業(yè)所需要的人才成為HR管理部門的主要任務。企業(yè)向員工提供的產(chǎn)品與服務包括：滿足員工的事業(yè)發(fā)展期望的共同愿景,、提供富有競爭力的薪酬體系及價值分享系統(tǒng)滿足員工的多元化需求,、提供持續(xù)的HR開發(fā)、培訓,，提升員工的人力資本價值的人力資本增值服務,、授權員工參與管理、支持員工完成個人及組織發(fā)展目標,。

（四）HR管理的核心——-知識員工的管理,。

21世紀，國家的核心是企業(yè),，企業(yè)的核心是人才,。人才的核心是知識創(chuàng)新者與企業(yè)家。為此,，HR管理者要關注知識型員工的以下特點,，重點開發(fā)與管理知識型員工。①知識型員工由于其擁有知識資本,，因而在組織中有很強的獨立性和自主性,，在管理中難于授權、難于協(xié)調(diào)個人對專業(yè)的執(zhí)著與企業(yè)對市場價值的追求的矛盾,，難于設計知識工作,、虛擬工作團隊。②知識型員工具有較高的流動意愿,。他們對于終身就業(yè)能力的追求增加了企業(yè)的HR投資風險,、流動管理危機。③知識型員工的工作過程難以直接監(jiān)控,，工作成果難以衡量,，使得價值評價體系的建立變得復雜而不確定。④知識型員工的能力與貢獻差異大,，也現(xiàn)混合交替式的需求模式,。需求要素及需求結構也有了新的變化，如利潤與信息分享需求、終身就業(yè)能力提高的需求,、工作變換與流動增的需求,、個人成長與發(fā)展的需求等。這都使得報酬的設計更為復雜化,。⑤21世紀的知識創(chuàng)新型企業(yè)中,，知識代替了權威。一個人對企業(yè)的價值不再僅僅取決于其在管理職位上的高低,，而取決于其擁有知識和信息量的大小,。知識型員工的這些新特點要求領導方式的根本改變，要求領導與被領導者之間建立信任,、溝通,、承諾、學習的互動方式,，為此,，HR管理應著重于建立知識工作系統(tǒng)和創(chuàng)新機制、實現(xiàn)模糊化的管理,。

（五）通過管理HR價值鏈實現(xiàn)人力資本價值的實現(xiàn)與增值,。

價值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價值創(chuàng)造中的主導作用，企業(yè)HR管理的重心要遵循帕累托80/20定律,，即關注那些在企業(yè)人員數(shù)量中僅占20%關鍵員工,，他們不僅是80%企業(yè)價值的創(chuàng)造者，而且能帶動其它80%的員工,。在HR管理中要注重形成企業(yè)的核心層,、中堅層、骨干層“價值創(chuàng)造”員工隊伍,，利用有效的價值評價機制,，實現(xiàn)公平的、具有競爭力的,、多元的價值分配,，以此激勵人才、創(chuàng)造人才,。

（六）員工與企業(yè)關系的新模式——以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系。

一方面要依據(jù)市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權力,、義務關系,，另一方面企業(yè)與員工一道建立共同愿景，在共同愿基礎上就核心價值觀達成共識,，培養(yǎng)職業(yè)道德,，實現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。借此，企業(yè)與員工個人共同成長和發(fā)展,，達到雙贏的目標,。

（七）HR管理的信息化及全球化。

隨著互聯(lián)網(wǎng)和信息技術的發(fā)展,，信息化已成為國家和企業(yè)增強自身競爭力的重要手段,，企業(yè)的信息化過程使得HR也通過計算機技術與網(wǎng)絡技術改變工作方式、提高工作效率,、規(guī)范業(yè)務流程,，并向企業(yè)與員工提供增值服務。HR的全球化表現(xiàn)在員工與經(jīng)理人才的全球觀念的系統(tǒng)整合與管理,、人才流動的國際化,、人才市場競爭的國際化、跨文化管理,。

（八）HR管理的核心任務是構建智力資本優(yōu)勢,，HR者的角色多重化、職業(yè)化,。

21世紀,，企業(yè)的核心優(yōu)勢取決于智力資本的獨特性。智力資本包括三個方面：人力資本,，客戶資本和組織結構資本,。人力資本的核心任務是通過HR的有效開發(fā)與管理，提升客戶關系價值,。