關(guān)于在發(fā)放年終獎前離職的員工是否有權(quán)獲得年終獎，司法實踐中有許多不同觀點,，歸納起來,，主要有三種觀點：
一種觀點認為，不給離職員工發(fā)放年終獎完全是一種“歧視待遇”,，有違同工同酬的原則,，不公平也不合法,，對于“不在冊”或者離職的員工，只要在這一年度中為單位付出了勞動,，用人單位就應按照同工同酬的原則,，根據(jù)員工的相應工作時間折算發(fā)放年終獎金。
另一種觀點認為,，年終獎屬于獎金的一種,，是否發(fā)放、何時發(fā)放以及如何發(fā)放,，完全是公司的權(quán)利,，應由公司說了算。
還有一種觀點認為,，勞動合同也是合同,，根據(jù)合同意思自治原則，只要雙方在合同中,，或在《員工手冊》中有對年終獎的約定,，應根據(jù)約定來處理。
首先,，實踐中，應當明確年終獎金的性質(zhì)問題,。
《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中明確規(guī)定,，“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬,，一般包括計時工資,、計件工資、獎金,、津貼和補貼,、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。從該規(guī)定不難看出,，獎金屬于勞動報酬,，是勞動者工資的組成部分。
雖然事實上獎金的發(fā)放存在多種形式,，如月度獎,、季度獎或年終獎等，但獎金發(fā)放形式的不同并不能改變這些獎金屬于工資這一根本屬性,。
年終獎是用人單位根據(jù)全年經(jīng)濟效益和對員工全年工作業(yè)績的綜合考核情況而發(fā)放的一次性獎金,，屬于合法勞動報酬的范疇，而不只是用人單位激勵員工,、留住人才的手段,。
其次,，雙方所簽訂的《考核細則》第十二條“不管因何種原因于年底前離開公司的業(yè)務人員將不享受年終獎”的規(guī)定能否成為被告拒付年終獎金的合法依據(jù)的問題。
根據(jù)《勞動合同法》第二十六條第一款第(二)項規(guī)定,，勞動合同中,，用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權(quán)利的條款應屬于無效條款,。就勞動關(guān)系雙方當事人的權(quán)利義務而言,，勞動者向用人單位提供勞動，用人單位支付工資是各自的主要義務,。
因此,，關(guān)于年終獎的支付問題，在雙方未約定的情況下,，無論勞動者是否在年終獎發(fā)放前離職,，用人單位均應支付，如果雙方對此有約定,，應考察該約定是否為用人單位免除自己的法定責任,，排除勞動者權(quán)利的約定，如是,，則應認定約定無效,，用人單位還是應支付年終獎。