當勞動合同解除遇到了“不愉快”

導讀

如何引導用人單位在與勞動者解除合同時,，遵循法律程序,，履行法律義務？近日,，北京市房山區(qū)人民法院召開新聞通報會,，對涉解除勞動合同糾紛案件的審理情況及案件特點、突出問題進行通報,。據(jù)統(tǒng)計,，截至2019年11月，房山法院共審結勞動爭議案件358件,，其中因勞動合同解除引發(fā)的案件3件,，占案件總數(shù)的84.9%。

以無法拓展業(yè)務為由擅自解約

徐某在某地產(chǎn)公司擔任總工程師,。該公司以經(jīng)營困難,，無法拓展新的業(yè)務為由，在未與員工充分協(xié)商的情況下,，即根據(jù)勞動合同法第四十條第三項“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行”的規(guī)定,，與包含徐某在內的多名員工解除勞動合同，僅留財務人員繼續(xù)收尾工作,。徐某要求該地產(chǎn)公司支付違法解除勞動合同賠償金,。

法院經(jīng)審理認為，地產(chǎn)公司無新的業(yè)務并不屬于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化的情形,，故地產(chǎn)公司以此為由與勞動者解除勞動合同系違法解除,，應支付勞動者違法解除勞動合同賠償金。

【法官釋法】

根據(jù)勞動合同法的規(guī)定,，“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”一般指以下情形：（1）地震,、火災、水災等自然災害形成的不可抗力,；（2）受法律,、法規(guī),、政策變化導致用人單位遷移,、資產(chǎn)轉移或者停產(chǎn)、轉產(chǎn),、轉（改）制等重大變化的,；（3）特許經(jīng)營性質的用人單位經(jīng)營范圍等發(fā)生變化的。因此,，本案中地產(chǎn)公司的情形,，不屬于客觀情況發(fā)生重大變化。其無新的業(yè)務并裁減了多數(shù)

人員,，可以根據(jù)勞動合同法第四十一條的規(guī)定按照相關法律程序裁減人員,，此時,，只需支付解除勞動關系經(jīng)濟補償金即可。

調崗后以曠工為由解除合同

張某與某服務公司建立勞動關系,，并被安排至北京海淀區(qū)某餐廳擔任廚師,。后因公司與餐廳終止合作，公司以崗位撤銷為由將張某調入河北省某縣工作,，張某不同意調崗,，也未到新崗位上班。該服務公司即以張某曠工為由與張某解除勞動合同,。張某起訴要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金,。

法院經(jīng)審理認為，服務公司未與張某充分協(xié)商的情況下,，徑行將張某調至河北省,，導致張某的工作地點發(fā)生重大變化，調崗行為欠妥,。張某未到崗上班原因在于雙方就調崗事項產(chǎn)生爭議,，不屬于無故曠工，在此情形下,，服務公司直接以曠工為由與張某解除勞動合同不符合法律規(guī)定,，應當向張某支付違法解除勞動合同賠償金。

【法官釋法】

勞動合同法第三十五條規(guī)定,，用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以變更勞動合同的內容。根據(jù)上述規(guī)定,，用人單位對勞動者進行調崗,，須遵循協(xié)商一致的原則。在協(xié)商不一致的情況下,，用人單位原則上不能擅自變更勞動合同內容,。但如果因客觀情況發(fā)生重大變化致使原合同無法履行，需要給勞動者調整工作崗位的,，也應綜合考慮勞動者的個人意愿,、職業(yè)發(fā)展前景、交通便利度,、工資待遇變化,、社會評價等多種因素，盡量避免給勞動者帶來較大的不利影響,。如果經(jīng)充分協(xié)商后,，雙方仍不能達成一致意見，用人單位也沒有相似崗位可供安排，在支付勞動者相應的經(jīng)濟補償金后,，用人單位可以和勞動者解除勞動合同,。

本案中，服務公司在調整的崗位不夠合理的情況下,，也未就調崗問題與張某進行充分協(xié)商,，即直接以曠工為由與張某解除勞動合同系違法解除，應支付張某違法解除勞動關系賠償金,。

■司法觀察

源頭治理依法簽約

北京房山法院法官認為,，近年來的司法實踐中，涉解除勞動合同糾紛案件呈現(xiàn)的主要特點有：案件均為訴求復合型案件,，訴訟請求多樣化,；涉案用人單位多為小微企業(yè)；證據(jù)認定難,，在涉及勞動合同解除原因,、解除時間等爭議焦點時，雙方往往陳述不一致,。

房山法院法官還發(fā)現(xiàn),，經(jīng)過仲裁前置程序進入法院訴訟階段的勞動爭議案件調解撤訴率相對較低，判決率居高不下,。而用人單位與勞動者解除勞動合同時存在的法律瑕疵是引發(fā)糾紛的主要因素,。

其一，用人單位以勞動者嚴重違反公司規(guī)章制度為由辭退勞動者時,，除需證明勞動者違反規(guī)章制度之外,，還要證明規(guī)章制度符合法律規(guī)定的程序制定。如果用人單位的規(guī)章制度不符合法律規(guī)定,，需要承擔違法解除的賠償責任,。其二，有些用人單位和勞動者違法簽訂協(xié)議,，如將社保費以工資的形式發(fā)放等,，此類約定因違反法律的強制性規(guī)定而無效，在勞動者提出解除勞動合同時,，用人單位仍需支付相應補償金,。其三，用人單位因環(huán)境保護要求不得不整體外遷,、轉產(chǎn)甚至關停時,，不經(jīng)與勞動者協(xié)商而徑自解除勞動合同。用人單位若只重政策性調整的強制要求,，而忽略事先協(xié)商的法定條件，會導致承擔違法解除勞動合同的嚴重后果。

編后：

訴源治理旨在從源頭上減少和避免矛盾的發(fā)生,。今年,，這項工作已經(jīng)被最高人民法院列為今后五年人民法院一項非常重要的改革任務。涉及解除勞動合同糾紛的多發(fā),，一定程度上取決于勞動者維權意識的高漲,，但究其根本，還是現(xiàn)有的企業(yè)管理模式與勞動合同法的規(guī)范化要求存在較大差距,。

因此,，用人單位規(guī)范自身管理，遵守法律規(guī)定,，嚴格履行相應程序,，合理合法解除勞動合同，是當前減少和解決勞動爭議糾紛的重中之重,。

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