案情簡介
韓某是某公司員工，已懷孕四個月,。在此期間，韓某以懷孕身體不適為由請事假2周,，但實際上卻是出國度假,。在此之后又多次以身體不適為由請假。在韓某再次申請病假時,，公司經調查,，發(fā)現(xiàn)了她以病請假但實際卻是出國游玩的事實，于是公司決定不批準韓某的病假申請,，但之后的十日期間,，韓某均未到公司上班
公司以韓某違反其簽字確認的請假制度和公司規(guī)章為由，提出與韓某解除勞動合同,，可以嗎,？
以案釋法
勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同,。
本案中,，韓某作為勞動者以虛假事由向公司請假，在未獲批準的情況下仍不到崗工作,，應屬曠工,，且曠工時間已達十日，嚴重違反用人單位的規(guī)章制度和勞動紀律,，韓某應當承擔曠工的法律后果,。即使韓某在孕期，但公司解除與韓某勞動合同的行為并不違反法律規(guī)定,，因此公司可以與韓某解除勞動合動,。
法條鏈接
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的,；
（三）嚴重失職,，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的,；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出,，拒不改正的,；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的,。
律師提示
女職工“三期”（孕期,、產期、哺乳期）的勞動保護規(guī)定是勞動用工領域的一項重要制度,，為了減少和解決女職工在工作中因社會地位和生理特點等因素造成的特殊困難,，維護女職工合法權益，《女職工勞動保護特別規(guī)定》與《勞動合同法》規(guī)定,，女職工在孕期,、產期、哺乳期的,，用人單位不能以以下理由與女職工解除勞動合同：經濟性裁員,；患病或非因公負傷醫(yī)療期滿，無法從事原工作和用人單位安排的工作,；不能勝任工作,，培訓或調崗后仍不能勝任；客觀情況發(fā)生重大變化,，勞動合同無法履行,，經協(xié)商未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議。
但對于孕期,、產期和哺乳期的女職工解除勞動合同的限制,，并未包括女職工出現(xiàn)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情況（即因女職工嚴重違反單位規(guī)章制度等情形）。因此,，如果女職工在三期內有嚴重違紀等行為,，用人單位仍然可以單方解除勞動合同。