企業(yè)怎樣防范解除員工的法律后果 張家港律師曹輝團隊

張家港合同律師曹輝團隊：企業(yè)如何把好解除員工的最重要關口,？企業(yè)怎樣防范解除勞動合同的法律后果？企業(yè)如何操作解除非過錯員工勞動合同,？企業(yè)解除非過錯員工要點指導,。

張家港合同律師曹輝團隊：員工非過錯解除要點指引

　　特征

　　員工過錯解除是企業(yè)基于員工的違規(guī)行為而做出的解除行為，過錯解除的無須支付經(jīng)濟補償金,。過錯解除是裁員談判中的重要砝碼,，但過錯解除的舉證責任在企業(yè)，需要企業(yè)對員工過錯的行為加以證明,，并保留相關證據(jù),。

　　基本情形

　　1、勞動者患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作的

　　(1)對該類解除的適用，首先要區(qū)分醫(yī)療期和治療期,。醫(yī)療期是企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限,，是對職工的一段解除保護期,。而治療期是職工實際治療疾病的期限。如治療期短于醫(yī)療期,，則治療期內(nèi)職工享有解除保護,。治療期長于醫(yī)療期的，超過部分不受解除保護,。

　　(2)核算醫(yī)療期期限,。對醫(yī)療期的計算從病休第一天開始，累積核算,，按照下列表格確定,。

　　(3)醫(yī)療期滿考核,。醫(yī)療期滿后員工分為兩種情況：

一是醫(yī)療期滿后治療尚未終結(jié),，不能工作的，應當由勞動能力鑒定委員會作出鑒定,，被鑒定為1-4級的,，退出工作崗位，終止勞動關系,，辦理病退手續(xù),，享受病退待遇;如達不到1-4級，員工不能從事原工作,，也不能從事單位安排的工作的,，則企業(yè)可以據(jù)此解除;

二是醫(yī)療期滿員工恢復工作的，應當視員工的恢復情況分類處理,，員工恢復原狀的,，不影響原工作的，則單位不能調(diào)整其工作;如員工不能從事原崗位工作,，單位可以單方調(diào)整員工崗位,，員工還不能從事調(diào)整后的崗位的，單位可以單方解除,。這里需要注意的單位單方調(diào)整工作崗位的合理性,，應比原崗位輕松或者工作量降低。

　　2,、勞動者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的

　　此類操作必須設定相應的操作環(huán)節(jié),，按照下面的流程進行操作：

　　(1)設定崗位標準,。企業(yè)應當與員工簽訂"崗位說明書"、"目標責任書"確定員工的崗位職責和目標,，以此作為判定員工是否勝任工作的指標,。

　　(2)建立考核體系,。針對崗位說明書、目標責任書建立客觀的考核體系,，通過考核判定員工知否達到崗位要求和完成目標責任,。如員工經(jīng)考核未達到要求或完成目標的，并將考核結(jié)果告知員工,，以不勝任工作處理,。

　　(3)不勝任處理。員工不勝任工作的單位可以經(jīng)過培訓或者調(diào)崗處理,。

　　對于培訓,，必須注意培訓的內(nèi)容為崗位能力、業(yè)務能力提升培訓,，目的是提升員工的人崗匹配,，且培訓之后員工仍然返回原崗位。

　　對于調(diào)崗,，必須注意調(diào)整后的崗位應與員工的勞動能力和技能相適應,，保持一定的合理性。員工因不勝任工作而被調(diào)整到新的崗位,，其薪酬應當根據(jù)新崗位的標準確定,，但是為了防止企業(yè)調(diào)薪權利的濫用，

建議在調(diào)薪操作時應當基于以下前提：一是有明確的崗位職系和薪酬對應標準,。若無制度規(guī)定和合同約定,，調(diào)崗后的薪酬標準應當協(xié)商確定，而不能由用人單位單方確定;

張家港合同律師曹輝團隊：二是與員工書面確定新的崗位與報酬標準,。

　　(4)解除,。員工經(jīng)培訓考核后仍然不勝任原崗位或者經(jīng)調(diào)崗后仍然不勝任新崗位的，企業(yè)可以單方解除,。

　　3,、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行,，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的

　　(1)判定客觀情況變化。對重大客觀情況法律沒有明確規(guī)定,，實務中一般是依據(jù)重大情勢變更原則來認定,，將客觀情況界定為"無法預見、非不可抗力造成的不屬于商業(yè)風險的重大變化",，重大變化導致勞動合同無法繼續(xù)履行,。

張家港合同律師曹輝團隊：具體的判定可以從三個方面考慮：

一是客觀性。此種變化是客觀性變化,，而非企業(yè)主觀意愿;

二是變化的主體是合同訂立時的客觀情況,，應當與合同訂立時的客觀情況加以對比;

三是重大性,，變化導致原有勞動合同無法繼續(xù)履行。

如符合這三個標準,，則構(gòu)成客觀情況重大變化,，可以適用該項解除。

　　(2)協(xié)商前置,。該項解除必須經(jīng)過協(xié)商的前置程序,，協(xié)議一致的，變更勞動合同繼續(xù)履行;協(xié)商無法取得一致,，企業(yè)可以解除勞動合同,。操作中，建議企業(yè)向員工出具勞動合同變更通知書,，并保留相應材料,，以證明企業(yè)已經(jīng)履行協(xié)商前置程序。

　　(3)排除非客觀情況,。實務中一般依據(jù)《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》(勞辦發(fā)[1994]289號)第二十六條有過相應規(guī)定,，"致使勞動合同無法履行的客觀情況"是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的其他情況，主要包括：

張家港合同律師曹輝團隊：企業(yè)遷移,、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移、企業(yè)改制,、部門撤并,、經(jīng)營方向或經(jīng)營戰(zhàn)略重大調(diào)整、企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整等,。除此之外,，如企業(yè)之間的股權并購、合并,、分立,、企業(yè)變更名稱、法定代表人,、主要負責人或者投資人等事項不屬于客觀情況重大變化,，應當予以排除。