王某天于2017年5月22日入職某某電商公司,，雙方簽訂《員工聘用合同書》,，合同約定職務(wù)為“廣告創(chuàng)意總監(jiān)”，稅后月薪元,。王某天在《員工聘用合同書》上填寫的學(xué)歷為“碩士”,，《新員工入職登記表》上填寫的學(xué)歷也是碩士，且有畢業(yè)院校及專業(yè),。
《新員工入職登記表》中的“工作經(jīng)歷”一欄,，顯示王某天在“XX品牌咨詢有限公司”任總經(jīng)理兼執(zhí)行創(chuàng)意總監(jiān)接近三年。
2017年10月27日，王某天離職,。
后公司發(fā)現(xiàn)王某天的學(xué)歷有問題,，公司認為王某天實際學(xué)歷為中專學(xué)歷，在與公司的雙向選擇過程中采用欺詐手段,，隱瞞真實的中專學(xué)歷,，利用虛假的碩士學(xué)歷，騙取公司與之簽訂勞動合同,，其行為構(gòu)成欺詐,，更反映了其道德品質(zhì)難以勝任總監(jiān)一職。根據(jù)《勞動合同法》第二十六條第一款,，以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效,。王某天應(yīng)當(dāng)返還多拿的工資。
雙方發(fā)生爭議,，案件歷經(jīng)仲裁,、一審、二審,。
一審法院判決雙方于2017年5月22日簽訂的《員工聘用合同書》無效,；王某天應(yīng)返還多領(lǐng)取的工資人民幣.72元。
王某天不服,，向深圳中院提起上訴,。
深圳中院經(jīng)審理認為：
關(guān)于《員工聘用合同書》的效力問題，本院認為,，王某天雖主張其簡歷是獵頭公司制作并發(fā)送給公司,，并非其本人填寫，故其不存在欺詐的行為,，雙方簽訂的《員工聘用合同》合法有效,。但是，本院基于以下理由認定王某天與公司簽訂的勞動合同無效：
第一,，即使王某天認為案外人獵頭公司發(fā)送給公司的簡歷不知情,，不是其提供給獵頭公司的簡歷，但王某天在《員工聘用合同書》中的學(xué)歷上自行填寫的為“碩士”,，《新員工入職登記表》中也明確寫明了學(xué)歷為碩士的畢業(yè)院校及專業(yè),，王某天予以簽名確認，王某天主張簽字時有告知公司其未獲得本科及碩士學(xué)歷證書,，并無證據(jù)予以證明,，本院不予采信。故本院認定王某天存在隱瞞真實學(xué)歷的事實,；
第二,，有王某天簽名確認的《新員工入職登記表》中的“工作經(jīng)歷”一欄，顯示王某天在“XX品牌咨詢有限公司”任總經(jīng)理兼執(zhí)行創(chuàng)意總監(jiān)接近三年，但依據(jù)工商信息無法查詢出該公司信息,，王某天主張該品牌公司未注冊登記不代表沒有,，當(dāng)時處于自主創(chuàng)業(yè)階段，尚未注冊登記,，但王某天并未提交證據(jù)證明其有創(chuàng)立過該品牌并開展了相關(guān)業(yè)務(wù)工作,，不能證明其該工作經(jīng)歷，故王某天存在虛構(gòu)自主創(chuàng)業(yè)履歷的事實,；
第三,，王某天二審時提交的證據(jù)，即使均為真實的證據(jù),，亦不能證明其是以中專學(xué)歷入職其他用人單位,，更不能證明其未向公司隱瞞學(xué)歷；且依據(jù)其提交的《勞動合同》,、《離職證明》等,，顯示的用人單位、職位信息與其簽名確認的《新員工入職登記表》中的工作經(jīng)歷中的記載不一致,，亦可進一步確定工作經(jīng)歷中的內(nèi)容與實際經(jīng)歷不相符,；
第四，即使公司的招聘條件是不限學(xué)歷,，但公司招聘的崗位為廣告創(chuàng)意總監(jiān),，并非普通員工，對錄用者的學(xué)歷,、工作經(jīng)驗,、工作成果等要求必然會高于普通員工，而一個人的學(xué)歷及工作經(jīng)歷,，是一個人學(xué)習(xí)能力、工作經(jīng)驗的客觀體現(xiàn),，也是用人單位甄選聘用者以及確定薪資報酬的重要指標,，勞動者負有如實向用人單位告知真實學(xué)歷及工作經(jīng)歷的基本誠信義務(wù)。本案中,，王某天虛構(gòu)學(xué)歷及工作經(jīng)歷的行為,，足以致使公司基于對其簡歷的信任而做出錯誤選擇，與王某天簽訂了月薪高達元/月的勞動合同,。
綜上,，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條的規(guī)定，因王某天存在欺詐行為,，可認定公司與王某天之間簽訂的《員工聘用合同書》無效,，雙方據(jù)此所建立的勞動關(guān)系無效。
關(guān)于工資問題，首先對于王某天二審時提出的會計司法鑒定申請,，其目的是證明與其同類崗位其他員工的工資發(fā)放情況,，公司存在提供偽證的嫌疑。本院認為,，公司已經(jīng)提交了相近崗位員工的勞動合同,、入職登記表、學(xué)歷證書,、畢業(yè)證書,、賬戶名為熊某某的戶口歷史交易明細、賬戶名為公司的銀行代發(fā)工資明細等證據(jù),，證明其公司2017年招聘的任職開發(fā)總監(jiān)的碩士學(xué)歷員工的月薪情況,，上述證據(jù)能夠相互印證，本院予以確認,。
王某天如認為上述證據(jù)存在偽證的情況,，應(yīng)當(dāng)由其提交反證予以證明，其雖主張本人工資存在除了銀行轉(zhuǎn)賬之外的無卡存款的形式,，但不能據(jù)此推定其他員工亦均通過該方式發(fā)放工資,，王某天應(yīng)當(dāng)提交反證推翻公司提供的證據(jù)。因公司已經(jīng)提交證據(jù)證明了相近崗位員工的工資發(fā)放情況,，故對于王某天提出的會計鑒定申請,，本院不予準許。
依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十八條的規(guī)定,，勞動合同被確認無效后,，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬,，數(shù)額參照本單位相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定,。
參照《2017年深圳市人力資源市場工資指導(dǎo)價位》公布的指導(dǎo)工資中的“廣告和公關(guān)部門經(jīng)理”的指導(dǎo)工資平均值元以及學(xué)歷工資指導(dǎo)價位中中專學(xué)歷的平均值4944元，碩士學(xué)位的平均值元來看,，原審認定參照公司開發(fā)總監(jiān)的元/月的工資標準作為王某天在職期間的勞動報酬標準,，符合市場工資水平，比較合理,。關(guān)于王某天在職期間是否應(yīng)返還多發(fā)放的工資問題,，原審依據(jù)其認定的勞動報酬標準，核算出王某天應(yīng)向公司返還在職期間多發(fā)的工資數(shù)額人民幣.72元正確,，本院予以確認,。
綜上，二審判決駁回上訴,，維持原判,。
案號：（2018）粵03民終,、號（當(dāng)事人系化名，為便于閱讀,，案情有精簡,，僅提煉核心爭議焦點）
小編后語
勞動合同法第3條規(guī)定：“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法,、公平,、平等自愿、協(xié)商一致,、誠實信用的原則,。”任何一方利用任何一種行為手段而使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同,，均違反了意思自治的基本原則,，是被法律所禁止的。
勞動合同法第26條第1款第1項規(guī)定,，“以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同”屬于無效或部分無效勞動合同,?！捌墼p”是指一方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況,，誘使對方當(dāng)事人做出錯誤意思表示,，并基于這種錯誤的認識而簽訂了勞動合同。
依據(jù)勞動合同法規(guī)定,，勞動合同被確認無效,，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬,。勞動報酬的數(shù)額,，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。同時,，勞動合同法在法律責(zé)任中還規(guī)定了勞動合同依照第26條規(guī)定被確認無效,，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任,。