針對有員工簽字的《員工手冊》/《規(guī)章制度》中的“加班必須經(jīng)過審批否則不計算加班費”之規(guī)定，是否合法,，有如下兩種不同意見：
觀點一是“加班必須經(jīng)過審批,，否則不計算加班費”之規(guī)定，是不合法無效的,。理由：首先,，《員工手冊》/《規(guī)章制度》的制訂不符合民主程序，不具有合法性,；其次,，即使是《員工手冊》/《規(guī)章制度》制訂符合有關規(guī)定，“加班必須經(jīng)過審批,，否則不計算加班費”之規(guī)定,，明顯是用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的條款,，根據(jù)《勞動合同法》第二十六條第一款第二項規(guī)定，加班審批規(guī)定無效,。

觀點二是“加班必須經(jīng)過審批,，否則不計算加班費”之規(guī)定，合法有效,。理由如下：首先,，該規(guī)定未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,，更沒有違反國家禁止性強制性規(guī)定,；其次，已向勞動者告知,，并經(jīng)經(jīng)過了員工學習簽字等民主程序,；

有案例支持第二種觀點。

法律依據(jù)：
廣東高院和廣東省勞動爭議仲裁委員會聯(lián)合制定下發(fā)的《關于適用〈勞動爭議調解仲裁法〉,、〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》第二十條第二款：“《勞動合同法》實施后,，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,，未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的,，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。但規(guī)章制度或者重大事項的內容未違反法律,、行政法規(guī)及政策規(guī)定,，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知,，勞動者沒有異議的,，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據(jù),。”