蔣某于24年3月入職如東某房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（以下簡稱為用人單位），雙方于3月1日簽訂勞動合同,，約定：合同期限至2020年2月28日止,；從事營銷類崗位；工作地點為集團(tuán)及下屬單位所在地,。

28年7月至8月,，蔣某請假保胎。用人單位在舉證時提交的營銷系統(tǒng)人事考勤流程表顯示,，蔣某在其OA（辦公自動化）系統(tǒng)中所請假類型是“事假（非帶薪）”,，事由填寫的是“由于需要保胎，申請事假”,。相關(guān)附件為“蔣某病假證明書、病歷卡,、掛號憑證”等,。用人單位未支付蔣某請假期間的工資。后雙方因調(diào)崗發(fā)生糾紛,，蔣某向如東縣勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,，仲裁請求中包括要求用人單位支付病假期間的工資。

關(guān)于蔣某主張28年7,、8月份工資是否應(yīng)予支持的問題,。雙方對于蔣某于28年7,、8月兩月請假保胎沒有異議，爭議在于蔣某請的是病假還是事假,。用人單位認(rèn)為,，從OA系統(tǒng)截圖看，蔣某請的是事假,，事假不應(yīng)當(dāng)支付工資,。但蔣某認(rèn)為，其請假時在系統(tǒng)中同時附了病歷及休息證明等,，能夠證明是病假,。至于OA系統(tǒng)中為何顯示為“事假”而非“病假”，蔣某也不清楚,。經(jīng)審查認(rèn)為,，從蔣某請假目的看，系為保胎,，因此屬于病假范疇,，應(yīng)當(dāng)按照病假的相關(guān)規(guī)定支付工資。鑒于用人單位亦認(rèn)可若法院按照病假來認(rèn)定,，則同意按照仲裁裁決認(rèn)定的3550元來支付該兩月的工資,。故本院認(rèn)定蔣某28年7、8月未發(fā)工資為3550元,。

法官評語：勞動者在病假期間,，未向用人單位提供勞動，用人單位是否可以不支付任何工資呢?答案是否定的,。原因在于,，病假期間的勞動者，本身就不能提供正常的勞動,，若不能取得一定的工資,，有可能危及自身的生存與健康。因此,，向處于病假期的勞動者支付一定的工資,，是用人單位承擔(dān)社會責(zé)任的一種體現(xiàn)。

《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條規(guī)定：“職工患病或非因工負(fù)傷治療期間,，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費,，病假工資或疾病救濟費可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%,?！?br>
在實踐中，用人單位可以通過內(nèi)部的規(guī)章制度，對勞動者的病假工資進(jìn)行規(guī)定,，一般有兩種確定標(biāo)準(zhǔn):其一,，按照勞動者本人工資的一定比例支付病假工資;其二，無論病假勞動者本人的工資數(shù)額是多少,，病假工資都按用人單位規(guī)定的統(tǒng)一定額來支付,。這兩種確定標(biāo)準(zhǔn)都合法，但前提是不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%,。

我國《勞動法》等相關(guān)法律對事假工資沒有具體規(guī)定,。所謂事假，即員工因為自己的事向用人單位請假,。由于事假員工沒有向用人單位提供勞動,，也不是法律規(guī)定的帶福利性質(zhì)的假期，所以事假通常是無薪的,。