別人家的優(yōu)秀員工

認識個小區(qū)寶媽,，90后，人美人緣好,，帶娃做飯樣樣精,，大小聚會她張羅，朋友有難她伸手,。

更難得的是：

人還有一份做的非常不錯的工作,，

業(yè)績排名常掛前三，得過各種優(yōu)秀員工,、榮譽表彰,；

每月收入少則1萬，多則2-3萬,。

旁人看來,，不就是一份普通的工作嗎？

怎么能賺的那么多,？

沒錯,，她的工作門檻低，時間相對充足,，很多寶媽們都會選擇此行,，

然而，能堅持下來并干的好的人鳳毛麟角,。

旁人觀察：

她每天接送娃,、干家務、上班,、見客戶,、開會，怎么能有那么多的時間和精力,？

確實,，這個我們都疑惑過：

邊上班邊帶娃，生活工作能保持平衡,，還都做的很優(yōu)秀,。

這不就是傳說中的“別人家的員工嗎”,？

她能做的好,，和她的一個特質息息相關：

成年人思維,。

這點特質，在我認識的很多大牛身上都能看得見,。

我見過很多職場巨嬰：

干活挑肥揀瘦,，期待被照顧；

遇到一點問題,，立馬問同事,；

選擇恐懼癥，害怕做決定,；

怨天尤人,，逃避責任；

對于這種“巨嬰婊”,，我只想說：

對不起,，我們只招成年人。

想法決定行動

《奈飛文化手冊》八條文化的第一條為：

“只招成年人”,。

何為成年人,？

每個企業(yè)的文化、發(fā)展階段不同,，定義會各有千秋,。

但我們能確定一點，心智的成年才可能會有職業(yè)素養(yǎng)的成熟,。

我們每個人,，都是從咿呀學語的嬰兒成長為社會中的成年人。

從人類學來說：

嬰兒--兒童-少年-青年-中年,，這是成長顯性的曲線,。

從職場來說：

成長它更多的是從思維層面表現(xiàn)，從想法轉化到行動的,。

將職場思維可以歸納為“成熟思維模式圖”：

依賴思維：圍繞著“你”這個觀念,。

你照顧我，是你的責任,，你幫我做決定就好了,，你怎么說我怎么做；

獨立思維：圍繞著“我”這個觀念,。我自己來,，我想要自由，我自己的事情自己做,；

互賴思維：圍繞著“我們”這個觀念,。我們一起玩,，我們一起來做這個事情，它更強調的是團隊,、合作,、共贏。

舉個例子：

部門里有了一項創(chuàng)新型的工作,，大家開會討論誰來做這個項目,。

有人會說：

這個事情我沒做過，沒人帶真做不了,。---“依賴型思維”

有人會說：

這個事情,，我來主導可以；

但還需要聯(lián)合財務部,、運營部的同事一起來干,；

最好是成立一個項目小組，每個人有明確的分工,，最終的結果才是最理想的,。---“互賴共贏思維”

有人會說：

這個事情我來做就行了，要其他部門協(xié)助來做太麻煩了,，他們還不一定配合,，有這個溝通的時間還不如多干點事---“獨立性思維”。

不同的思維,，工作認識層面的差異化,，會直接決定了行動能否有結果導向。

職場中的成年人,，他一定不是依賴性思維的人,，只有具備了互賴共贏的思維，才能實現(xiàn)雙贏,。

有選擇權的積極主動

一個成熟的人,，無論何時何地何種環(huán)境，他都有選擇的權利,。

美國總統(tǒng)羅斯福家里被偷,，朋友們都安慰他；

他卻給朋友回了一封迄今為止都讓人津津樂道的信,；

他在信中表明了三種態(tài)度：

第1,，這小偷只偷了東西，沒傷到人是好事,；

第2,，這小偷只偷了部分東西，沒有把東西全部偷光,，這是好事,；

第3,，最重要的，當小偷的人是他,，不是我,，這是更大的好事。

在常人看來是不幸的一件事,，在羅斯福眼中成了一件好事,；

這是他態(tài)度上的樂觀，更是他把生活的主動權掌握在了自己手里,。

他可以消極的抱怨小偷，是小偷破壞了他們的生活,；

他也可以積極的換一種思維,，過去已成過去，現(xiàn)在和未來才是最重要的,。

我們都知道：

積極主動是個優(yōu)秀的品質,，可有多少人真能理解到內涵呢？

積極主動的人,，關于自己的任何事都會把主動權掌握在自己手里,；

那個嚷嚷著老板給多少錢干多少活的人，你把自己工作前景的主動權交給老板了,；

你在抱怨老板給的少,，我就干的少時，

對老板來說,，你干的不好,，換一個人干就好了；

對于你來說,，你丟掉的是老板的信任,、晉升加薪、更好的工作機會,；

那個抱怨領導傻X同事不靠譜工作無法干的人,，你把工作干的好的權利交給同事了；

外在的環(huán)境我們改變不了時,，你要么忍受,，要么滾蛋，要么改變自己適應環(huán)境,；

抱怨越多,，你的工作就會被這些負面情緒左右著，而你就淪落為了情緒的奴隸,。

識別真實動機

達成有效目標

心理學家麥克利蘭在20世紀50年代提出了：

“三重需要理論,?！?br>
從工作角度把人的動機分為成就需要，權力需要和親和需要,。

三種需要非獨立排斥的關系,，而是可以彼此共存。

不同的人,，不同的境況,，工作動機組合不一樣，排序和權重也會各不相同,。

在管理領域,，我們常說管理人員一定要區(qū)分組織內不同工作動機的人。

不同的動機需要,，我們的激勵措施和管理方式會有側重點,。

然而，有多少人正視了自己的工作動機呢,？

有個朋友在換新工作時,，遇到兩個難以抉擇的工作機會,。

一份是繼續(xù)干老本行：

穩(wěn)定發(fā)展期的科技公司的hr負責人,，薪資比上一份高出40%，離家近,，加班少,，管理5人的團隊。

一份是轉行人力資源公司做產(chǎn)品運營,，初期待遇和期望值有比較大的差距,，工作節(jié)奏快，公司加班常態(tài)化,。

第一份工作安逸穩(wěn)定,，有條不紊的做自己一直擅長的事。

第二份有挑戰(zhàn)性,，需要勇氣突破自己的能力陷阱,，未來發(fā)展的可能性更多,。

朋友難以抉擇,，在她詢問我的意見時,，我問了一個問題：

“下一份工作，你想要獲得什么,？”

“我在目前的崗位上工作多年,，一直想要能有質的能力提升，包括專業(yè)知識的擴充,，個人潛力的挖掘，事業(yè)能有更大的空間”......

其實,，朋友的回答已清楚表明了兩份工作的匹配度。

需要產(chǎn)生動機,，動機決定行為,，行為決定了目標達成。

朋友需要的是個人事業(yè)的提升,，成就動機的推動,，她才更有可能實現(xiàn)工作大有作為的目標。

試想,，如果她是一個權力需要的人，一份是5人的團隊管理,，一份是團隊成員的一份子,，她會更適合哪份？

可在實際工生活中,，不管是新工作的選擇,，辭職跳槽，還是任何需要自己主導選擇的事情,，

很多人考慮的點是沖動的，以偽動機形式存在的,；

短暫一時的我想要,，并非內心真實的需求動機；

你的選擇,，會有一個未來的方向,，我們可以稱其為目標。

當你的動機能和目標相匹配,，能在相當長的一段時間保持穩(wěn)定,；

能引導你的行為朝著目標去行動時，它才是你內心深處真正的動機,。

你想要減肥,，目標是成為一個90斤的白富美；

在減肥的過程中,，會有很多的事物誘惑著你,，可能是美食的召喚,，懶惰的借口；

他們每時每刻出現(xiàn)在你的意識里,，告訴你,，吃一頓沒什么大不了的，堅持不下來就算了,。

反復的誘惑,，不停的告訴你，這才是你當下最想要的,；

你內心真實的動機是別委屈自己,，想干啥干啥。

可理性下來,，你會發(fā)現(xiàn)這是自我麻痹的偽動機,，它把你真實的要減肥的動機壓制住了。

此時,，千萬別忘了你的目標是什么,。

寫在最后

不管你是70后，80后,，90后,，00后，

不論你是青春朝氣的年輕人,，還是被這個社會定義為大齡的中年人,；

在職場中，有核心競爭力的你去哪家公司都是核心骨干,；

何為核心競爭力,？

關鍵點在于你是否擁有職場人的成年人思維。