如果貴司的核心員工要離職，作為HR,，你留還是不留,？

這幾天跟一位HR朋友聊天，朋友說他們公司某核心崗位招聘已有3個月依舊無果,，現(xiàn)在有點后悔沒有嘗試挽留崗位的上一任員工小A,。

朋友解釋說，他當(dāng)時無意得知小A有離職的想法,，并有名企已經(jīng)給小A拋出了橄欖枝,，誠意邀請其加入，朋友得知后并未誠意挽留?，F(xiàn)在招不上來合適的人才,，用人部門催、領(lǐng)導(dǎo)催,，開始后悔沒有挽留小A,。

員工離職已經(jīng)成為一種職場常態(tài)，大多沒有波瀾,。但核心員工要離職,，到底留還是不留? 始終是一個拿捏不好的古老問題。

01

既已要走,，何須挽留

“挽留得了一時,，挽留不了長久?！辈糠秩顺执擞^點,，認(rèn)為員工要走就讓其走，莫要挽留,。

不挽留原因如下：

首先,，有些員工要走并非工資低、氛圍差,、領(lǐng)導(dǎo)垃圾這些普遍的原因所導(dǎo)致,，而是在一個環(huán)境呆久了變膩了沒了新鮮感，電力慢慢減弱,，內(nèi)心慢慢固化有了枷鎖,，每天覺得工作沒有意義、了無生趣,，唯有換一個環(huán)境換一波人,，才能重燃激情,。心都走了，留還有意義,？

其次,，員工既已產(chǎn)生要走的想法，即使HR和用人部門努力把他留下,，但跳槽離職的想法會時不時跳出來淘氣撒潑,，提醒他：該換地方了,！該走人了,！這個地方已經(jīng)不屬于你了...

久而久之，員工會產(chǎn)生動搖,，直至走人,！所以，挽留也只是留得一時,，難留長久,。

最后，員工離職就如同男女談戀愛一樣,，該放手時就該灑脫放手,，別做對方的絆腳石。企業(yè)也一樣,，員工尋求改變,，企業(yè)放手成全、懇切祝福,，好聚好散方顯氣度,，況且公司離了誰都能照樣運轉(zhuǎn)，不是嗎?

02核心員工不好招 ,，要漲薪留人

“核心員工要離職,，企業(yè)要漲薪留人”，有部分HR認(rèn)為,，之所以稱之為核心員工,，必然在企業(yè)中很重要。所以要留人,！

首先,，核心員工很核心！都承認(rèn)是核心員工了,，其崗位,、貢獻必然在公司占有一席之地，是眾多螺絲釘中較為重要的那一個,，缺了這顆螺絲釘,，機器或許照常運轉(zhuǎn),，但難免會咔嚓作響，短期震蕩,。

其次,，太難招。普通員工尚且難招,，何況核心員工,。市面上有經(jīng)驗又合適的少之又少，這是其一,；挖墻腳找獵頭成本高,、耗時長，短期內(nèi)難以填坑,，這是其二,；隨著勞動力價值的不斷攀升，用工成本并不會比前一個低,，這是其三,。

再者，員工離職隱姓成本高,，包括替換成本,、培訓(xùn)成本、管理成本等,。曾有數(shù)據(jù)顯示,，離職成本大約是這位員工年工資的150%，而核心人才的流失,，至少有2個月的招聘期,、3個月的適應(yīng)期、6個月的融入期,，時間成本價更高,。

最后，員工離職的連鎖反應(yīng),。一個離職員工的離職會導(dǎo)致至少3名員工產(chǎn)生離職想法,，核心員工離職所產(chǎn)生的連鎖反應(yīng)怕是會更多，故要漲薪留人保持內(nèi)部平衡,。

03留還是不留,？要多維度考慮

核心員工要離職，并非突如其來的沖動行為,，企業(yè)要了解其離職的真實原因,，放其離去還是加薪挽留，不要拍一下腦門就輕易決定，要多維度考慮,。

1. 市場薪酬水平員工提出離職,，企業(yè)首當(dāng)其沖要考慮的是員工為什么要離職，其薪酬水平是否高于/低于市場平均水平或者競品同崗水平,。如果其薪酬水平已經(jīng)完全與市場脫軌,，漲薪可解釋為與市場薪酬齊平的正常調(diào)整，不失為一種好方法,。如果其薪酬水平高于市場平均水平,，就要思考其離職是否存在其它更重要的原因。

2. 替換成本企業(yè)還要考慮該員工離職的替換成本是否在企業(yè)的接受范圍之內(nèi),，有數(shù)據(jù)可查：員工離職后,，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍,，如果離開的是管理人員則代價更高,。如果替換成本較高，超出企業(yè)的可接受范圍,，更建議企業(yè)加薪挽留。如果替換成本在企業(yè)的可接受范圍之內(nèi),，企業(yè)可根據(jù)實際情況選擇,。

3. 替換難度另外還要考慮員工離職后的替補難度，考慮崗位空缺后人才市場上同技術(shù),、同技能的求職者數(shù)量是否充足,。我有個朋友做大數(shù)據(jù)，曾聽他提到,，有人工智能的崗位員工離職后,，長時間招不到合適的員工，用人部門和HR著急也沒用,。所以像這種人才稀缺的崗位,，替換難度較高、耗時較長,，企業(yè)更要慎重,。

4. 員工個人能力/品質(zhì)員工個人品質(zhì)、能力,、工作態(tài)度也應(yīng)納入考慮范圍,。如果員工各方面都很優(yōu)秀，任勞任怨,、工作認(rèn)真,、態(tài)度誠懇、能力卓越，值得企業(yè)付諸行動,，那何不嘗試挽留呢,？如果員工能力卓越，但工作態(tài)度等各方面尚需提高,，企業(yè)可以再斟酌兩下,。

5.員工的重要程度雖說是核心員工，但也有高下之分,，如果離職員工是企業(yè)不可或缺的一部分,，沒了TA，企業(yè)的部分業(yè)務(wù)會面臨停擺,，就要考慮挽留,。

如果離職員工離開沒有太大的影響，大可灑脫放行,。

6. 企業(yè)的漲薪制度除以上因素之外,，企業(yè)還要考慮內(nèi)部漲薪政策，如漲薪年限要求,、漲薪頻率規(guī)定,、漲薪幅度等比如通過加薪挽留員工，是否有悖于企業(yè)的加薪制度規(guī)定,；如果相悖,，企業(yè)是否能夠允許個案的發(fā)生？如果企業(yè)允許個案的發(fā)生,，是否會引發(fā)不公平問題,，招致員工不滿情緒。

最后

員工離職,，企業(yè)若想挽留需對癥下藥,，首要的是了解員工為什么要離職，然后多維度考慮是否要挽留,。雖說加薪不是萬能方法,，但在這個食住行等成本較高的時代，加薪也是一種很好用的挽留方式,。