如果貴司的核心員工要離職,，作為HR,，你留還是不留？

這幾天跟一位HR朋友聊天,，朋友說(shuō)他們公司某核心崗位招聘已有3個(gè)月依舊無(wú)果,，現(xiàn)在有點(diǎn)后悔沒(méi)有嘗試挽留崗位的上一任員工小A。

朋友解釋說(shuō),，他當(dāng)時(shí)無(wú)意得知小A有離職的想法,，并有名企已經(jīng)給小A拋出了橄欖枝，誠(chéng)意邀請(qǐng)其加入,，朋友得知后并未誠(chéng)意挽留?，F(xiàn)在招不上來(lái)合適的人才，用人部門催,、領(lǐng)導(dǎo)催,，開(kāi)始后悔沒(méi)有挽留小A。

員工離職已經(jīng)成為一種職場(chǎng)常態(tài),，大多沒(méi)有波瀾,。但核心員工要離職，到底留還是不留? 始終是一個(gè)拿捏不好的古老問(wèn)題,。

01

既已要走,，何須挽留

“挽留得了一時(shí)，挽留不了長(zhǎng)久,?！辈糠秩顺执擞^點(diǎn)，認(rèn)為員工要走就讓其走,，莫要挽留,。

不挽留原因如下：

首先，有些員工要走并非工資低,、氛圍差,、領(lǐng)導(dǎo)垃圾這些普遍的原因所導(dǎo)致，而是在一個(gè)環(huán)境呆久了變膩了沒(méi)了新鮮感,，電力慢慢減弱,，內(nèi)心慢慢固化有了枷鎖，每天覺(jué)得工作沒(méi)有意義,、了無(wú)生趣,，唯有換一個(gè)環(huán)境換一波人，才能重燃激情,。心都走了,，留還有意義,？

其次，員工既已產(chǎn)生要走的想法,，即使HR和用人部門努力把他留下,，但跳槽離職的想法會(huì)時(shí)不時(shí)跳出來(lái)淘氣撒潑，提醒他：該換地方了,！該走人了,！這個(gè)地方已經(jīng)不屬于你了...

久而久之，員工會(huì)產(chǎn)生動(dòng)搖,，直至走人,！所以，挽留也只是留得一時(shí),，難留長(zhǎng)久,。

最后，員工離職就如同男女談戀愛(ài)一樣,，該放手時(shí)就該灑脫放手,，別做對(duì)方的絆腳石。企業(yè)也一樣,，員工尋求改變,，企業(yè)放手成全、懇切祝福,，好聚好散方顯氣度,，況且公司離了誰(shuí)都能照樣運(yùn)轉(zhuǎn)，不是嗎?

02核心員工不好招 ,，要漲薪留人

“核心員工要離職,，企業(yè)要漲薪留人”，有部分HR認(rèn)為,，之所以稱之為核心員工，必然在企業(yè)中很重要,。所以要留人,！

首先，核心員工很核心,！都承認(rèn)是核心員工了,，其崗位、貢獻(xiàn)必然在公司占有一席之地,，是眾多螺絲釘中較為重要的那一個(gè),，缺了這顆螺絲釘，機(jī)器或許照常運(yùn)轉(zhuǎn),，但難免會(huì)咔嚓作響,，短期震蕩,。

其次，太難招,。普通員工尚且難招,，何況核心員工。市面上有經(jīng)驗(yàn)又合適的少之又少,，這是其一,；挖墻腳找獵頭成本高、耗時(shí)長(zhǎng),，短期內(nèi)難以填坑,，這是其二；隨著勞動(dòng)力價(jià)值的不斷攀升,，用工成本并不會(huì)比前一個(gè)低,，這是其三。

再者,，員工離職隱姓成本高,，包括替換成本、培訓(xùn)成本,、管理成本等,。曾有數(shù)據(jù)顯示，離職成本大約是這位員工年工資的150%,，而核心人才的流失,，至少有2個(gè)月的招聘期、3個(gè)月的適應(yīng)期,、6個(gè)月的融入期,，時(shí)間成本價(jià)更高。

最后,，員工離職的連鎖反應(yīng),。一個(gè)離職員工的離職會(huì)導(dǎo)致至少3名員工產(chǎn)生離職想法，核心員工離職所產(chǎn)生的連鎖反應(yīng)怕是會(huì)更多,，故要漲薪留人保持內(nèi)部平衡,。

03留還是不留？要多維度考慮

核心員工要離職,，并非突如其來(lái)的沖動(dòng)行為,，企業(yè)要了解其離職的真實(shí)原因，放其離去還是加薪挽留,，不要拍一下腦門就輕易決定,，要多維度考慮。

1. 市場(chǎng)薪酬水平員工提出離職,，企業(yè)首當(dāng)其沖要考慮的是員工為什么要離職,，其薪酬水平是否高于/低于市場(chǎng)平均水平或者競(jìng)品同崗水平,。如果其薪酬水平已經(jīng)完全與市場(chǎng)脫軌，漲薪可解釋為與市場(chǎng)薪酬齊平的正常調(diào)整,，不失為一種好方法,。如果其薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平，就要思考其離職是否存在其它更重要的原因,。

2. 替換成本企業(yè)還要考慮該員工離職的替換成本是否在企業(yè)的接受范圍之內(nèi),，有數(shù)據(jù)可查：?jiǎn)T工離職后，從找新人到順利上手,，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍,，如果離開(kāi)的是管理人員則代價(jià)更高。如果替換成本較高,，超出企業(yè)的可接受范圍,，更建議企業(yè)加薪挽留。如果替換成本在企業(yè)的可接受范圍之內(nèi),，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況選擇,。

3. 替換難度另外還要考慮員工離職后的替補(bǔ)難度，考慮崗位空缺后人才市場(chǎng)上同技術(shù),、同技能的求職者數(shù)量是否充足,。我有個(gè)朋友做大數(shù)據(jù)，曾聽(tīng)他提到,，有人工智能的崗位員工離職后,，長(zhǎng)時(shí)間招不到合適的員工，用人部門和HR著急也沒(méi)用,。所以像這種人才稀缺的崗位,，替換難度較高、耗時(shí)較長(zhǎng),，企業(yè)更要慎重,。

4. 員工個(gè)人能力/品質(zhì)員工個(gè)人品質(zhì)、能力,、工作態(tài)度也應(yīng)納入考慮范圍,。如果員工各方面都很優(yōu)秀，任勞任怨,、工作認(rèn)真、態(tài)度誠(chéng)懇,、能力卓越,，值得企業(yè)付諸行動(dòng)，那何不嘗試挽留呢,？如果員工能力卓越,，但工作態(tài)度等各方面尚需提高,，企業(yè)可以再斟酌兩下。

5.員工的重要程度雖說(shuō)是核心員工,，但也有高下之分,，如果離職員工是企業(yè)不可或缺的一部分，沒(méi)了TA,，企業(yè)的部分業(yè)務(wù)會(huì)面臨停擺,，就要考慮挽留。

如果離職員工離開(kāi)沒(méi)有太大的影響,，大可灑脫放行,。

6. 企業(yè)的漲薪制度除以上因素之外，企業(yè)還要考慮內(nèi)部漲薪政策,，如漲薪年限要求,、漲薪頻率規(guī)定、漲薪幅度等比如通過(guò)加薪挽留員工,，是否有悖于企業(yè)的加薪制度規(guī)定,；如果相悖，企業(yè)是否能夠允許個(gè)案的發(fā)生,？如果企業(yè)允許個(gè)案的發(fā)生,，是否會(huì)引發(fā)不公平問(wèn)題，招致員工不滿情緒,。

最后

員工離職,，企業(yè)若想挽留需對(duì)癥下藥，首要的是了解員工為什么要離職,，然后多維度考慮是否要挽留,。雖說(shuō)加薪不是萬(wàn)能方法，但在這個(gè)食住行等成本較高的時(shí)代,，加薪也是一種很好用的挽留方式,。