用工單位準(zhǔn)備用幾位勞務(wù)派遣員工,，那么用工單位能和勞務(wù)派遣員工約定“試用期”嗎?

進一步思考，該問題更深層次的點在于：用工單位能和被派遣員工約定錄用條件嗎?

乍一聽這個問題,，還有些懵,，想了一會，覺得該問題的答案是“能，也不能”!

各位朋友可能會說,，這算什么答案?跟沒說一樣呀!下面我們來簡單分析一下,。

首先，聊一下為什么說“不能”約定試用期,。

根據(jù)《勞動合同法》第十七條規(guī)定：“用人單位與勞動者可以約定試用期”,，在此規(guī)定中能夠看到，勞動法范疇內(nèi)的“試用期”是由“用人單位”和“勞動者”之間進行約定的,。

而在勞務(wù)派遣用工關(guān)系中,，存在有三方主體，分別是勞務(wù)派遣單位,、被派遣員工和接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(以下稱用工單位),。

在這三方主體中，用工單位與被派遣員工之間是一種用工關(guān)系,，并非勞動關(guān)系;具有勞動關(guān)系的主體是勞務(wù)派遣單位和被派遣員工,。所以，勞務(wù)派遣單位和被派遣員工之間可以約定試用期,，而用工單位與被派遣員工難以從勞動法范疇內(nèi)尋找依據(jù)來約定“試用期”,，這也是為什么說“不能”約定試用期的原因。

其次,，聊一下為什么又說“能”約定試用期,。

之所以說“能”約定試用期，這與現(xiàn)在勞動用工環(huán)境有一些關(guān)系,。

經(jīng)了解,，現(xiàn)階段許多公司使用勞務(wù)派遣員工總有這樣、那樣的原因,，常見情形之一在于用工單位的人員編制緊張,，而不得不選擇“勞務(wù)派遣”的方式。在勞務(wù)派遣用工關(guān)系執(zhí)行過程中,，用工單位往往都“承包”了篩選,、面試、復(fù)試的環(huán)節(jié),，只是到了簽《勞動合同》的時候,，才輪到勞務(wù)派遣公司上陣。所以,，真正甄選被派遣員工的是用工單位,，這也應(yīng)該就是在開篇中，朋友問“用工單位能不能與被派遣員工約定試用期”的客觀背景,。

那再返回來說“為什么用工單位能與被派遣員工約定試用期”

如前所述，勞務(wù)派遣單位可以與被派遣員工約定試用期。但由于很多“被派遣員工”的招聘

都是由用工單位主導(dǎo)的,，那么在招聘過程中,，用工單位會對候選人有種種的要求，如工作履歷,、資歷,、能力等等。此種情形下,，用工單位就可以與勞務(wù)派遣公司約定,，將被派遣員工應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)和能力，作為勞務(wù)派遣單位與被派遣員工之間所約定“錄用條件”,。

所以在勞務(wù)派遣協(xié)議執(zhí)行過程中,，用工單位就自然而然的參照勞務(wù)派遣單位與被派遣員工之間所約定“錄用條件”考核被派遣的員工，這樣,，在勞務(wù)派遣單位與被派遣員工約定試用期滿前,，用工單位將員工是否符合“錄用條件”的考核結(jié)果和依據(jù)提供勞務(wù)派遣單位，并根據(jù)結(jié)果決定繼續(xù)留用或退還被派遣員工,。

此時,，表象上用工單位與被派遣員工既未約定“試用期”、也未約定“錄用條件”,，但實際上,，用工單位與被派遣員工既有試用期、又有錄用條件,，可以說的上是“曲線救國”了,。

所以，想一想,，這也算的上一個小有意思的話題!

當(dāng)然,，這種情形是適用在勞務(wù)派遣單位與被派遣員工第一簽署勞動合同的前提下，如果被派遣員工已然是勞務(wù)派遣單位的老員工,，那也無法再行約定試用期了,。 試用期