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企業(yè)解除過(guò)錯(cuò)員工要點(diǎn)指導(dǎo) 張家港法律顧問(wèn)律師曹輝團(tuán)隊(duì)

時(shí)間:2019-10-08 19:27:48 來(lái)源:好律師
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企業(yè)解除過(guò)錯(cuò)員工要點(diǎn)指導(dǎo) 張家港法律顧問(wèn)律師曹輝團(tuán)隊(duì)


張家港法律顧問(wèn)律師曹輝團(tuán)隊(duì):企業(yè)如何把好招聘解除兩個(gè)最重要關(guān)口,?企業(yè)解除勞動(dòng)合同操作指南,,企業(yè)怎樣防范解除勞動(dòng)合同的法律后果?企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員操作流程,,企業(yè)解除過(guò)錯(cuò)員工要點(diǎn)指導(dǎo),,企業(yè)解除非過(guò)錯(cuò)員工要點(diǎn)指導(dǎo)。


張家港企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)防控.jpg

  企業(yè)員工關(guān)系管理中,,最重要的兩個(gè)關(guān)口:一是招聘,,二是解除。就當(dāng)前的勞動(dòng)法律體制來(lái)說(shuō),,招聘關(guān)口相對(duì)容易,,涉及法律問(wèn)題不多,且因勞資雙方處于蜜月期,,不易發(fā)生勞動(dòng)糾紛,。而解除關(guān)口,因解除事實(shí)既定,,勞動(dòng)關(guān)系不再存續(xù),,雙方之間潛在矛盾集中爆發(fā),。因此如何做好解除關(guān)口的合規(guī)化操作,就成為企業(yè)必須考慮的問(wèn)題,。


  本文以《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律法規(guī)為基礎(chǔ),,對(duì)企業(yè)解除操作做梳理指引,幫助企業(yè)做好解除合規(guī)操作,。


一,、張家港法律顧問(wèn)律師曹輝團(tuán)隊(duì):?jiǎn)T工過(guò)錯(cuò)解除要點(diǎn)指引


1、特征


  員工過(guò)錯(cuò)解除是企業(yè)基于員工的違規(guī)行為而做出的解除行為,,過(guò)錯(cuò)解除的無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。過(guò)錯(cuò)解除是裁員談判中的重要砝碼,但過(guò)錯(cuò)解除的舉證責(zé)任在企業(yè),,需要企業(yè)對(duì)員工過(guò)錯(cuò)的行為加以證明,,并保留相關(guān)證據(jù)。


2,、基本情形


  在試用期間被證明不符合錄用條件解除,。


  (1)錄用條件明確


  試用期是企業(yè)和員工方相互了解、相互接觸的過(guò)程,,實(shí)務(wù)中企業(yè)會(huì)設(shè)置錄用條件以作為是否正式錄用員工的標(biāo)準(zhǔn),。因此明確錄用條件是試用期解除的首要條件。錄用條件可以通過(guò)錄用條件通知書(shū),、錄用函,、錄用條款等方式予以明確,并經(jīng)職工簽字確認(rèn),。


  (2)不符合錄用條件考核


  錄用條件明確之后,,企業(yè)應(yīng)當(dāng)圍繞錄用條件進(jìn)行考核,并將考核結(jié)果作為是否符合錄用條件的依據(jù),。如考核結(jié)果證明不符合錄用條件的,,則可以予以解除。


  (3)試用期內(nèi)解除


  以不符合錄用條件解除,,企業(yè)必須在試用期作出解除行為,,并將解除的書(shū)面文件送達(dá)職工。如超過(guò)試用期,,則不能使用不符合錄用條件解除,。


  (4)不符合錄用條件的解除舉證責(zé)任在企業(yè)一方


  企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意保留與員工工作表現(xiàn)以及評(píng)估相關(guān)的證據(jù),例如考評(píng)表格,、與員工工作表現(xiàn)有關(guān)的電子郵件,、員工簽字確認(rèn)的工作任務(wù)書(shū)等。


  嚴(yán)重違法用人單位規(guī)章制度解除


  (1)規(guī)章制度的有效性


  規(guī)章制度生效必須經(jīng)過(guò)民主程序和公示程序,。民主程序是針對(duì)與職工切身利益相關(guān)的制度,,如工資,、工時(shí),、勞動(dòng)保護(hù),、勞動(dòng)條件等內(nèi)容,企業(yè)需要與職工代表,、工會(huì)或全體職工協(xié)商,,聽(tīng)取職工意見(jiàn),而后制定相應(yīng)制度;公示程序是企業(yè)將制定的規(guī)章制度告知職工,,告知的方式可以通過(guò)規(guī)章制度培訓(xùn),、規(guī)章制度告知書(shū)、規(guī)章制度附件等方式履行告知義務(wù),。


  目前存在的爭(zhēng)議是規(guī)章制度未經(jīng)民主程序,,但內(nèi)容不違法法律法規(guī),且已經(jīng)過(guò)公示程序,,告知職工的,,部分地區(qū)如廣東可以作為有效的規(guī)章制度適用。但從謹(jǐn)慎操作角度考慮,,建議企業(yè)對(duì)規(guī)章制度的民主和公示程序予以完善,。


  (2)嚴(yán)重性判定


  違反規(guī)章制度分為一般違反和嚴(yán)重違反,實(shí)務(wù)中如何界定嚴(yán)重違法,,企業(yè)可以從規(guī)章制度的設(shè)計(jì)方面予以考慮:一是明確嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形,,在規(guī)章制度中列明哪些情形屬于嚴(yán)重違法規(guī)章制度;二是建立員工違章層級(jí)制度。將員工違規(guī)行為區(qū)分為不同的等級(jí),,并規(guī)定低等級(jí)違規(guī)行為超過(guò)一定次數(shù)累積為嚴(yán)重違規(guī);三是設(shè)立兜底性條款,。規(guī)章制度不可能事無(wú)巨細(xì),包括所有的違規(guī)方式,,對(duì)此可以在規(guī)章制度中設(shè)定兜底條款,,以規(guī)章制度未明確規(guī)定的行為不適用嚴(yán)重違章。


  (3)證據(jù)保留


  嚴(yán)重違章解除的舉證責(zé)任在企業(yè),,企業(yè)通過(guò)嚴(yán)重違章解除的必須注意保留職工違章的相關(guān)證據(jù),,以防因無(wú)法舉證造成不利后果。


  (4)送達(dá)解除通知書(shū)


  對(duì)企業(yè)單方解除的形式法律并未明確規(guī)定,,但從證據(jù)保留角度考慮,,建議企業(yè)采用書(shū)面的解除方式,向員工送達(dá)解除通知書(shū),,并在解除通知書(shū)中明確"嚴(yán)重規(guī)章"的解除事由,。


  嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,,給用人單位造成重大損害解除


  對(duì)于該項(xiàng)解除方式,,建議從侵權(quán)責(zé)任的角度考慮,,"嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊"是對(duì)職工侵權(quán)行為的過(guò)錯(cuò)狀態(tài),,"重大損失"是關(guān)于損失的結(jié)果,,過(guò)錯(cuò)狀態(tài)和損失結(jié)果之間通過(guò)因果關(guān)系連接。


  (1)過(guò)錯(cuò)狀態(tài)


  嚴(yán)重失職和營(yíng)私舞弊是不同的兩種過(guò)錯(cuò)狀態(tài),。嚴(yán)重失職的過(guò)錯(cuò)是重大過(guò)失,,即員工因?yàn)槭韬龌蛘咦孕哦鴮?dǎo)致企業(yè)損失,對(duì)重大過(guò)失的判定一般需要結(jié)合具體情況判定,,具有一定的不可操作性;營(yíng)私舞弊是員工的一種故意狀態(tài),,為了自身或者他人利益而損害企業(yè)利益,導(dǎo)致企業(yè)損失,。


  (2)因果關(guān)系


  因果關(guān)系的判定是解除員工的基礎(chǔ),,企業(yè)必須證明此種損失與員工行為有直接的關(guān)系,此種行為包括作為和不作為,。如員工操作失誤造成機(jī)器設(shè)備損壞,、員工怠工造成企業(yè)財(cái)產(chǎn)損失等。


  (3)重大損失


  如何界定損失的重大程度目前沒(méi)有明確的法律規(guī)定,,對(duì)此的判定一般必須結(jié)合企業(yè)的具體情況,,企業(yè)也可以在規(guī)章制度中列明哪些行為造成的損失為重大損失。


  (4)該項(xiàng)解除方式的舉證責(zé)任也在單位,,單位必須就三方面進(jìn)行舉證:“嚴(yán)重失職,、營(yíng)私舞弊”的過(guò)錯(cuò)狀態(tài),因果關(guān)系和重大損失


  建議如發(fā)生該類(lèi)情形,,企業(yè)應(yīng)做好相關(guān)的證據(jù)保留工作,。


  (5)關(guān)聯(lián)訴訟


  對(duì)員工造成企業(yè)重大損失,企業(yè)不但可以以此解除員工,,也可以要求員工承擔(dān)損失賠償責(zé)任,,要求員工按照《侵權(quán)責(zé)任法》對(duì)企業(yè)造成的損失承擔(dān)賠償責(zé)任。但要注意,,對(duì)于員工一般過(guò)失和非重大損失,,因法律并未規(guī)定,不能對(duì)此要求員工承擔(dān)損失賠償責(zé)任,。


3,、職工兼職解除


  職工同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,,或者經(jīng)用人單位提出,,拒不改正的可以解除。對(duì)此種情形的解除,注意三個(gè)方面的操作要點(diǎn):


  (1)排除法定兼職


  對(duì)于職工的兼職一般分為法定兼職和非法定兼職,。法定兼職包括三種情形:一是企業(yè)停薪留職人員,、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員,、企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員,。這四類(lèi)職工與原企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系保留,與新企業(yè)之間形成新勞動(dòng)關(guān)系,,但因原勞動(dòng)關(guān)系無(wú)須實(shí)際履行,,不會(huì)產(chǎn)生影響新勞動(dòng)關(guān)系履行的情形,因此對(duì)這四類(lèi)人員不適用兼職解除;二是非全日制人員,。


非全日制的兼職分為非全日和非全日兼職、非全日和全日制兼職兩種方式,。對(duì)于非全日和非全日兼職是法律允許的,,不適用兼職解除;非全日和全日制的兼職可以作為兼職解除的情形;三是科技人員等特殊人員的兼職。


中科院發(fā)布的《中國(guó)科學(xué)院關(guān)于科技人員兼職的若干意見(jiàn)》規(guī)定"中科院科技人員接受院內(nèi)外其它單位聘請(qǐng)擔(dān)任業(yè)務(wù)管理,、行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)及從事科研,、科技開(kāi)發(fā)等活動(dòng)",不過(guò)實(shí)務(wù)中因中科院的意見(jiàn)效力等級(jí)過(guò)低,,且僅限于中科院內(nèi)部人員,,適用范圍有限。


  (2)兼職解除的前置程序


  確認(rèn)員工兼職后有兩種處理方式:一是員工兼職對(duì)"完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的",,企業(yè)可以直接解除,,但必須舉證證明兼職行為對(duì)工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,存在一定的證明難度;二是發(fā)現(xiàn)員工存在兼職行為,,企業(yè)可以先向員工送達(dá)停止兼職行為的通知,,如員工收到之后,拒不改正的,,則企業(yè)可以直接解除,。此種方式避免了企業(yè)的舉證責(zé)任,但必須注意送達(dá)停止兼職行為的通知的前置程序,。


  無(wú)效勞動(dòng)合同解除


  (1)無(wú)效勞動(dòng)合同的認(rèn)定


  可適用于解除的無(wú)效勞動(dòng)合同是指"以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危,使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效",,實(shí)踐中也經(jīng)常發(fā)生勞動(dòng)者或用人單位一方為訂立勞動(dòng)合同故意夸大事實(shí),、提供虛假信息,最典型的莫過(guò)于提供虛假身份證明或者學(xué)歷,、工作經(jīng)歷證明,。為防止因虛假信息造成損害,對(duì)此企業(yè)可以以訂立承諾書(shū)的形式規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),讓員工在入職之前簽訂承諾書(shū),,規(guī)定如勞動(dòng)者保證提供的信息真實(shí)可靠,,如其提供虛假信息則構(gòu)成欺詐,依法解除勞動(dòng)合同,。


  (2)注意解除界限


  欺詐,、脅迫或乘人之危往往會(huì)導(dǎo)致不真實(shí)的意思表示,但并非所有的欺詐,、脅迫和乘人之危都會(huì)導(dǎo)致解除的后果,,必須注意這種解除方式的界限。


  依據(jù)法律規(guī)定,,員工入職時(shí)企業(yè)需要主動(dòng)履行告知義務(wù),,告知的范圍包括工作內(nèi)容、工作條件,、工作地點(diǎn),、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況,、勞動(dòng)報(bào)酬,,以及員工要求了解的其他情況;員工承擔(dān)被動(dòng)告知義務(wù),且范圍僅限于企業(yè)有權(quán)了解員工與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況,。


  以欺詐為例,,在認(rèn)定欺詐成立時(shí),我們就需要區(qū)分不同的主體:企業(yè)的欺詐構(gòu)成范圍較廣,,如其未履行告知義務(wù)或者告知情況不符合實(shí)際導(dǎo)致勞動(dòng)者形成錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)并與之締結(jié)勞動(dòng)合同,,則形成欺詐;員工的欺詐范圍較窄,僅限于應(yīng)用人單位要求提供虛假信息或隱瞞真實(shí)情況時(shí)才能形成欺詐,。比如員工婚姻情況,,單位未要求員工告知的,員工隱瞞婚姻情況就不能構(gòu)成欺詐,,也不適用解除,。


  (3)混合欺詐


  導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效原因中,欺詐是最常見(jiàn)的,,但在員工有欺詐行為,,企業(yè)亦有欺詐行為的情況下應(yīng)當(dāng)如何處理?這個(gè)時(shí)候企業(yè)和員工均有解除權(quán),則因先行使解除權(quán)的一方因解除權(quán)的行使導(dǎo)致雙方之間勞動(dòng)關(guān)系的消滅,,也同時(shí)導(dǎo)致相對(duì)方解除權(quán)失去了行使的基礎(chǔ),。因此建議企業(yè)在存在混合欺詐的情形下,先行解除與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系,。


4,、員工被依法追究刑事責(zé)任解除


  此類(lèi)解除一般分為三種情形:第一,員工涉嫌違法犯罪被公安機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕;第二,,員工被依法追究刑事責(zé)任的;第三,,員工被勞動(dòng)教養(yǎng)的。


  (1)員工涉嫌違法犯罪被公安機(jī)關(guān)收容審查,、拘留或逮捕,,企業(yè)不能單方解除員工的勞動(dòng)合同,而只能暫時(shí)停止勞動(dòng)合同的履行,。不過(guò)此種情況下,,如規(guī)章制度將"被公安機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕"作為嚴(yán)重違法規(guī)章制度的行為,,則可以適用嚴(yán)重違章解除,。


  (2)員工被依法追究刑事責(zé)任的,注意刑事責(zé)任的限定范圍,,包括:被人民檢察院免于起訴的,、被人民法院判處刑罰的、被人民法院根據(jù)刑法第三十二條免于刑事處分的,。實(shí)務(wù)中認(rèn)定員工被依法追究刑事責(zé)任的,應(yīng)當(dāng)以人民法院或者人民檢察院作出的司法文件為準(zhǔn),。


張家港法律顧問(wèn)律師曹輝團(tuán)隊(duì) (3)員工被勞動(dòng)教養(yǎng),,按照《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第31條,企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同,。但《勞動(dòng)合同法》中對(duì)此情形沒(méi)有保留,,且2013年全國(guó)人大已經(jīng)做出《關(guān)于廢止有關(guān)勞動(dòng)教養(yǎng)法律規(guī)定的決定》廢除了勞動(dòng)教養(yǎng),因此對(duì)員工被勞動(dòng)教養(yǎng)的,,企業(yè)不得單方解除,。同樣,員工被勞動(dòng)教養(yǎng)如被規(guī)定為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的,,則企業(yè)可以依據(jù)嚴(yán)重違章解除,。

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