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《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定用人單位每月扣除勞動(dòng)者工資部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%,，因勞動(dòng)者原因?qū)е掠?/p>

基本醫(yī)療保險(xiǎn)只保障醫(yī)療費(fèi)、門診費(fèi)等醫(yī)療費(fèi)用,，并不支付病假工資或津貼,，患病職工在醫(yī)療期內(nèi)病假工資仍應(yīng)由用人

法律對(duì)權(quán)利的保障并不是無限期的，訴訟時(shí)效,、仲裁時(shí)效,、除斥期間、最長權(quán)利保護(hù)期限等制度,，都意味著權(quán)利的行使

用人單位違法解除勞動(dòng)合同的處理決定被撤銷后,，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者原工資標(biāo)準(zhǔn)賠償勞動(dòng)者的損失；如果訴訟期間勞動(dòng)合

國家統(tǒng)計(jì)局頒布的《<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》第2條規(guī)定獎(jiǎng)金的范圍包含年終

采用格式條款訂立合同的,，提供格式條款的一方應(yīng)當(dāng)遵循公平原則確定當(dāng)事人之間的權(quán)利和義務(wù),，并采取合理方式提請(qǐng)

《勞動(dòng)爭議司法解釋二》：訴訟請(qǐng)求的支持證據(jù)為用人單位出具的工資欠條,；訴訟請(qǐng)求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭議。

《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第39條規(guī)定用人單位如無法提供工資支付記錄的證據(jù)的,，應(yīng)承當(dāng)不利后果,，仲裁庭將不予采

用人單位實(shí)行不定時(shí)工作制,，未經(jīng)行政審批的,，屬于違反行政管理規(guī)范，由行政管理部門進(jìn)行處罰,，但勞動(dòng)合同仍然按

員工待崗須區(qū)分是用人單位原因還是勞動(dòng)者原因?qū)е碌?，如果是用人單位原因?qū)е碌模凑铡豆べY支付暫行規(guī)定》第1

一,、格式合同與一般合同不通,，具有以下三個(gè)特征： 1、合同的要約具有廣泛性,、持久性和細(xì)節(jié)性,；2、合同

《企業(yè)職工懲罰條例》被廢除后,，用人單位已經(jīng)不能再根據(jù)該條例的規(guī)定,，在規(guī)章制度中設(shè)立罰款條款，等于是用人單

格式條款的解釋規(guī)則：對(duì)格式條款的理解發(fā)生爭議的，應(yīng)當(dāng)按照通常理解予以解釋,。對(duì)格式條款有兩種以上解釋的,，應(yīng)