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• 【發(fā)布日期】2007-07-24 11:01:59
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• 【所屬類別】立法追蹤

-全國人大法律委員會主任楊景宇解讀勞動合同法-

7月23日下午，全國人大常委會辦公廳在人民大會堂舉行勞動合同法視頻報告會,。報告會由全國人大常委會副委員長兼秘書長盛華仁主持。全國人大法律委員會主任委員楊景宇就制定勞動合同法的背景和意義,、勞動合同法的立法原則,、形成過程、主要內(nèi)容以及做好貫徹實施勞動合同法的工作，作輔導報告,。



 [楊景宇]:勞動合同法的頒布實施是在我國社會主義法制建設進程中貫徹科學發(fā)展觀,、合理調(diào)整社會關系,、促進社會和諧的一個重大步驟,。引起了國內(nèi)外的廣泛關注,，普遍給予高度評價,，認為：這部重要法律在制定過程中經(jīng)過廣泛聽取、認真吸收社會各方面的意見,，合理地規(guī)范了勞動關系,，是民主立法,、科學立法的又一典范,，為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系提供了有力的法律保障,，必將對我國經(jīng)濟社會生活產(chǎn)生深遠影響,。



 勞動合同法是規(guī)范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法,。勞動合同法在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下,，重在對勞動者合法權益的保護，為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系提供法律保障,。



 三個問題影響勞動關系的和諧穩(wěn)定



 [楊景宇]:近幾年來,，隨著工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整進程加快,，企業(yè)制度改革不斷深化，企業(yè)形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工領域出現(xiàn)了一些新情況,、新問題,，勞動者合法權益受到侵害的現(xiàn)象時有發(fā)生,，在一些地區(qū)、行業(yè)和單位甚至相當嚴重,，影響了勞動關系的和諧穩(wěn)定,。帶有一定普遍性的問題主要有以下三個：



 （一）勞動合同簽訂率低，出現(xiàn)勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護,。2005年全國人大常委會在勞動法執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn),，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動合同簽訂率不到20％，個體經(jīng)濟組織的簽訂率更低,。即使在東南沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū),，非公有制經(jīng)濟組織的勞動合同簽訂率也很低,。有些企業(yè)只與管理人員,、技術人員簽訂勞動合同,，而不與一線工人簽訂勞動合同,。勞動合同簽訂率低的原因很復雜。許多用人單位不愿簽訂勞動合同,，主要是為了降低用工成本,，逃避繳納社會保險費和解雇工人的法律責任,。有些勞動者不敢提出簽訂勞動合同的要求，主要是在勞動力供大于求的形勢下,，勞動者處于弱勢,。在沒有勞動合同的情況下,，一旦出現(xiàn)勞動爭議,，勞動者就很難主張自己的權利；即使申請仲裁,、提出訴訟,，由于缺乏有力的證據(jù),，他們的合法權益也往往得不到有效保護。



 （二）勞動合同短期化,，勞動關系不穩(wěn)定,。勞動關系和諧穩(wěn)定是社會和諧穩(wěn)定的重要方面。只有和諧,，才能穩(wěn)定,。穩(wěn)定又是和諧的一個標志。全國人大常委會勞動法執(zhí)法檢查顯示,，有60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同,，多是一年一簽，有的甚至一年幾簽,。勞動合同短期化的主要原因是用人單位試圖通過短期勞動合同,，最大限度地自由選擇勞動者，并減少因解除勞動合同而應向勞動者支付的經(jīng)濟補償,。有些企業(yè)花最低的用工成本使用工人最有活力的“青春期”,。這種狀況不僅損害了勞動者的合法權益，也影響了勞動者的職業(yè)穩(wěn)定感和對企業(yè)的歸屬感,，影響了他們?yōu)槠髽I(yè)長期服務的工作熱情,。勞動合同法草案向社會公開征求意見過程中，許多勞動者反映,，每年他們都要為勞動合同到期時還能不能續(xù)簽而擔憂,，一旦不能續(xù)簽，個人及其家庭生活將會陷入困境,。正反兩面的經(jīng)驗都證明:勞動合同短期化,，不僅損害勞動者的合法權益，企業(yè)自身發(fā)展也最終會受到影響,。在現(xiàn)實生活中,，有些勞動者因不能從企業(yè)的發(fā)展中受益而產(chǎn)生與企業(yè)的對立情緒，有的在遭受挫折,、滿心焦慮的情況下甚至做出損害企業(yè)利益的行為,。由此可見，解決勞動合同短期化的問題,，有利于勞動關系的穩(wěn)定和諧,，這不僅關系到勞動者的切身利益，也關系到企業(yè)的長遠發(fā)展,。



 （三）用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益,。勞動力供大于求是我國目前存在而且會長期存在的狀況。在這個背景下，用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益的現(xiàn)象時有發(fā)生,。有些用人單位濫用試用期,，以勞動者在試用期內(nèi)達不到錄用條件為“理由”，試用期滿不予錄用,。由于勞動者在試用期內(nèi)的工資待遇較低，又沒有其他勞動保障,，有些用人單位便通過設定較長時間的試用期規(guī)避對勞動者的法律義務,。有些用人單位違反法律、法規(guī)規(guī)定,，拖延,、克扣工人工資，不按國家規(guī)定繳納社會保險費,。有些用人單位不執(zhí)行勞動定額標準,，隨意延長勞動時間，不支付加班費,。如此等等,。有的用人單位甚至對勞動者實行強迫勞動，致使勞動者的合法權益受到嚴重侵害,。



 這里有必要講一下勞務派遣用工問題,。近幾年來，這種用工形式發(fā)展迅速,，各種勞務派遣機構(gòu)大量涌現(xiàn),。根據(jù)全國總工會的統(tǒng)計，目前在公有制企業(yè),、事業(yè)單位和機關,、團體中有勞務派遣工2500萬人左右，其中僅建筑系統(tǒng)就超過1000萬人,。上海市總工會調(diào)查顯示,，企業(yè)一線職工的80.4%是勞務派遣工。由于缺乏法律規(guī)范,，勞務派遣中存在不少問題,。比如，勞務派遣工大多沒有勞動合同,。勞務派遣工被“招之即來,，揮之即去”，成為勞動力市場上最脆弱的群體,。有的用人單位為了壓低勞動成本,，以“用工制度改革”的名義，把本單位的職工轉(zhuǎn)為勞務派遣工，通過自設的勞務派遣機構(gòu)再派遣到原崗位工作,，工資待遇卻比原工資待遇降低很多,，不能享受同工同酬的權利。有的用人單位大批解雇原有職工,，待空出崗位后再大量使用勞務派遣工,，規(guī)避對原有職工的法定義務。有的勞務派遣單位從勞務派遣工工資中提取高額管理費,，甚至克扣拖欠他們的工資,，也不給他們繳納社會保險等費用。



 產(chǎn)生上述侵犯勞動者合法權益現(xiàn)象的原因很復雜,，主要是：用人單位違法用工,，勞動監(jiān)察機關執(zhí)法不力，勞動者的維權成本較高,，勞動爭議解決渠道不暢,。除此之外，有些地方存在當?shù)卣盐顿Y置于保護勞動者合法權益之上的問題,。有的地方把犧牲勞動者合法權益作為招商引資的優(yōu)惠條件,；有的地方對勞動監(jiān)察機關執(zhí)法設置重重障礙，規(guī)定不得對“重點保護企業(yè)”進行監(jiān)督檢查,，勞動行政處罰必須經(jīng)過“投資環(huán)境優(yōu)化辦公室”,、“軟環(huán)境辦公室”批準，等等,。有些執(zhí)法人員對勞動者態(tài)度冷漠,，不履行保護勞動者合法權益的法定職責。



 上述問題已經(jīng)嚴重影響到勞動關系的和諧穩(wěn)定,。近些年來,，勞動爭議案件和因勞動糾紛引發(fā)的群體性事件呈不斷上升的趨勢。勞動保障部的統(tǒng)計顯示,，1995-2006年的12年中,，勞動爭議案件數(shù)量增加13.5倍；集體勞動爭議也大幅度增長,，12年中的集體勞動爭議案件數(shù)量增加5.4倍,。為了解決這些問題，在總結(jié)實踐經(jīng)驗的基礎上制定勞動合同法,，完善勞動合同制度,，合理規(guī)范勞動關系，是迫切需要的,。



 勞動合同法的立法原則和形成過程



 [楊景宇]:2005年11月26日,，國務院向全國人大常委會提請審議勞動合同法草案,。2005年12月，十屆全國人大常委會第十九次會議對草案進行了初次審議,。



 考慮到制定勞動合同法關系億萬勞動者的切身利益,，既重要又復雜，為了把草案修改好,、完善好,，全國人大常委會堅持民主立法、科學立法,。委員長會議決定將勞動合同法草案向社會公布,，廣泛征求意見。從2006年3月20日到4月20日,，在一個月的時間里，全國人大常委會法工委共收到各方面提出的意見191849件,，其中來自勞動者的意見占65%左右,，基層勞動者的聲音得到了比較充分的反映。山東的一位農(nóng)民工在歷數(shù)了自己在外出務工過程中碰到的各種問題后提出：“希望勞動合同法的出臺能給廣大勞動者帶來福音,?！币恍┩鈬髽I(yè)和在華商會也對草案提出了意見，美國的華盛頓郵報并就美國商會和美國一些民主黨議員對中國勞動合同法草案的分歧發(fā)表評論,，這在以往立法中是沒有過的,。在一個月的時間里，收到意見之多,，社會各界參與之廣,，為以往所罕見，充分體現(xiàn)了社會各方面對這部法律的關注和對構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動關系的關心,。全國人大常委會法工委經(jīng)對各方面的意見進行綜合分析和認真研究,，梳理出意見比較集中的若干問題，并就這些問題多次召開座談會,，進行實地調(diào)研,，認真聽取全國人大代表、各地方,、各部門,、專家學者、各類用人單位和職工群眾的意見,。



 由于勞動合同法涉及各種形式用工單位和不同層次勞動者之間的利益關系,，雙方各有各的利益訴求，在全國人大常委會審議和向社會征求意見過程中,，對同一個問題有截然不同的意見,，是正常的。怎樣統(tǒng)一認識？關鍵在于確定正確的立法原則,，這既是提高立法質(zhì)量的重要保證,，也是統(tǒng)一認識的前提條件。全國人大常委會在充分發(fā)揚民主的基礎上確定了制定勞動合同法的立法原則：一是,，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導,，全面貫徹落實科學發(fā)展觀，從我國的國情和實際出發(fā),，堅持正確的政治方向,；二是，針對現(xiàn)實生活中迫切需要規(guī)范的問題,，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,，著眼于構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，促進社會和諧,；三是,，體現(xiàn)勞動合同法作為社會法的性質(zhì)和特點，在兼顧用人單位和勞動者各自特殊利益,、體現(xiàn)雙方共同利益的前提下,，重在保護勞動者的合法權益。全國人大法律委和全國人大常委會法工委經(jīng)同有關部門共同研究,，依據(jù)上述原則,，對各方面的意見認真進行研究，對草案反復進行修改,，從最初的65條增加到97條,。全國人大常委會經(jīng)過四次審議，最后全票通過了勞動合同法,。當初的分歧那么大,，最后意見又這樣一致，可以說這部重要法律確實是民主立法,、科學立法的又一成果,，是集體智慧的結(jié)晶。



 勞動合同法的主要內(nèi)容



 [楊景宇]:勞動合同法共8章,、97條,，對勞動合同制度的有關問題作了明確、具體的規(guī)定,。



 （一）關于勞動合同的訂立,、內(nèi)容和期限



 第一，就是要求訂立書面勞動合同,。這里有一個例外情況,，即非全日制用工,，比如家里用鐘點工，也可以用口頭勞動合同的形式,。勞動合同既然是勞動關系的載體,，又是用人單位和勞動者的權利和義務的憑證，勞動合同法明確規(guī)定：建立勞動關系,，應當訂立書面勞動合同,。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的,，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同,。



 第二，訂立勞動合同的原則,。勞動合同法規(guī)定：訂立勞動合同,，應當遵循合法、公平,、平等自愿,、協(xié)商一致、誠實信用的原則,。勞動合同由用人單位與勞動者遵循上述原則訂立，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效,。用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以變更、解除勞動合同,。勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確,，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商,。



 第三,，勞動合同的內(nèi)容。確保勞動者的合法權益不受侵犯,，首先需要明確勞動合同的必備條款,。勞動合同法規(guī)定勞動合同中與勞動者切身利益直接有關的必備內(nèi)容主要是:勞動合同期限；工作內(nèi)容和工作地點,；工作時間和休息休假,；勞動報酬；社會保險,；勞動保護,、勞動條件和職業(yè)危害防護。勞動合同除應具備法律規(guī)定的必備條款外,，用人單位與勞動者可以約定試用期,、培訓,、保守秘密、補充保險和福利待遇以及服務期和競業(yè)限制等其它事項,。



 第四,，勞動合同的三種不同期限。勞動合同法總結(jié)實踐經(jīng)驗,，規(guī)定：勞動合同分為固定期限勞動合同,、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同,，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同,。比如一年、兩年,、三年,，期限是明確的。無固定期限勞動合同,，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同,。什么時候合同到期沒有明確。以完成一定工作任務為期限的勞動合同,，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同,。這種合同在工程建設里比較多，一開始請你來,，這個工程結(jié)束,，合同就結(jié)束了。這里需要說明,，“無固定期限勞動合同”并不是“鐵飯碗”,、“終身制”。在調(diào)查過程當中,，有些用人單位,，甚至有些勞動者不愿意簽無固定期限勞動合同，有的用人單位不愿意訂無固定期限勞動合同,，認為一旦訂了,，就要對勞動者長期、終身負責,，如果勞動者偷懶,，用人單位毫無辦法；有的勞動者,，特別是管理人員和高級技術人員,，也認為如果是無固定期限，自己就受約束,，終身捆綁在企業(yè)中,，就喪失了選擇的機會,。實際上這是一種誤解。只要出現(xiàn)勞動合同法規(guī)定的情形,，不論用人單位,，還是勞動者，都有權依法解除勞動合同,。訂立無固定期限勞動合同,，可以更有利于促進勞動關系穩(wěn)定。在什么情況下訂立無固定期限勞動合同呢,？勞動合同法規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以訂無固定期限勞動合同。



 還有幾種法定的情形,，勞動者只要提出或者同意續(xù)訂,、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,，就應當訂立無固定期限勞動合同,。主要有三種情形：第一種情形，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的,；第二種情形,，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的,；第三種情形,，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項,、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的,。針對不少用工單位不與勞動者訂立勞動合同的問題,，勞動合同法規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已與勞動者訂立無固定期限合同,，并應在此前的11個月中向勞動者每月支付二倍的工資,。



 第五，勞動合同的無效,。勞動合同法規(guī)定下列勞動合同無效或者部分無效：以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的,；用人單位免除自己的法定責任,、排除勞動者權利的；違反法律,、行政法規(guī)強制性規(guī)定的,。勞動合同部分無效,，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效,。勞動合同被確認無效,，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬,。勞動報酬的數(shù)額,，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。



 （二）關于勞動者的權利和義務



 權 利



 [楊景宇]:同工同酬的權利,。所謂同工同酬,，是指在相同或者相近的工作崗位上，付出相同的勞動,，應當?shù)玫较嗤膭趧訄蟪?。同工同酬是勞動合同法確立的一條原則。勞動合同法規(guī)定：用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確或者對勞動報酬約定有爭議的,，按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行,；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬,。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利,；用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定,。



 及時獲得足額勞動報酬的權利,。及時獲得足額勞動報酬是勞動者的一項基本權利。勞動合同法將“勞動報酬”作為勞動合同的必備條款之一,，并規(guī)定：勞動合同中缺少“勞動報酬”條款的,，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的,，由用人單位承擔賠償責任,。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令,。用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬,；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的,，應當支付差額部分；逾期不支付的,，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金,。



 拒絕強迫勞動、違章指揮,、強令冒險作業(yè)的權利,。對強迫勞動,、違章指揮、強令冒險作業(yè)等嚴重侵害勞動者權益的行為,，我國法律一直是明確禁止的,。為了保障勞動者拒絕強迫勞動、違章指揮,、冒險作業(yè)的權利的實現(xiàn),，勞動合同法規(guī)定：勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的,，不視為違反勞動合同,；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,，或者用人單位違章指揮,、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同,，不需事先告知用人單位,。用人單位有強迫勞動和違章指揮、冒險作業(yè)行為危及勞動者人身安全行為的,，依法給予行政處罰,；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任,；給勞動者造成損害的,，應當承擔賠償責任。



 要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋嗬?。?jīng)濟補償是用人單位承擔的一種社會責任,。在我國失業(yè)保險制度建立健全過程中，經(jīng)濟補償可以有效緩減失業(yè)者的實際生活困難,，維護社會穩(wěn)定,，形成社會互助的良好社會氛圍。同時,，經(jīng)濟補償也是國家調(diào)節(jié)勞動關系的一種經(jīng)濟手段，可以引導用人單位進行利益權衡,，謹慎行使解除勞動者的權利,。勞動合同法延續(xù)了勞動法的有關規(guī)定，賦予了勞動者要求用人單位依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋嗬?，并對應當給予經(jīng)濟補償?shù)那樾魏脱a償標準進一步作了具體規(guī)定,。



 義 務



 [楊景宇]:權利和義務是統(tǒng)一的。勞動者在行使法定權利的同時,，也應履行法定義務,。



 誠信義務,。在簽訂勞動合同時，勞動者有義務就其與勞動合同直接相關的基本情況,，向用人單位如實說明,。



 守法義務。勞動合同法是規(guī)范勞動合同雙方當事人行為的法律,。勞動者作為勞動合同的一方,，理所當然地也應遵守法律的規(guī)定和雙方的約定。勞動者有違法行為或者違約行為的,，應該依法承擔法律責任,。勞動合同法對勞動者違法或者違約行為所應承擔的法律責任作了明確規(guī)定，主要是:勞動者違反與用人單位約定的服務期和競業(yè)限制協(xié)議的,，應按約定向用人單位支付違約金,。勞動者違反勞動合同法的規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制,，給用人單位造成損失的,，應當承擔賠償責任。勞動者與原用人單位尚未解除或者終止勞動合同,，又與其它用人單位建立勞動關系,，給原用人單位造成損失的，由勞動者與其它用人單位承擔連帶賠償責任,。



 （三）關于用人單位的權利和義務



 權 利



 [楊景宇]:用人單位享有依法約定試用期和服務期的權利,。試用期是用人單位通過約定一定時間的試用來檢驗勞動者是否符合本單位特定工作崗位工作要求的制度。這對雙方互相了解,、雙向選擇,，具有積極意義。在國際上,，這也是勞動合同制度的普遍做法,，試用期的長短根據(jù)工作崗位的需要不同，有長有短,。



 同時,，為了防止有些用人單位濫用試用期，勞動合同法規(guī)定 勞動合同期限三個月以上不滿一年的,，試用期不得超過一個月,；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月,；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,，不得約定試用期,。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的,，試用期不成立,，該期限為勞動合同期限。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準,。



 用人單位出資培訓勞動者是現(xiàn)代企業(yè)的普遍做法。為了保障用人單位的合法權利,，防止勞動者通過專門培訓獲得專業(yè)知識和技能后“跳槽”以獲得更高的收入,，勞動合同法規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的,，可以與該勞動者訂立協(xié)議,，約定服務期。勞動者違反服務期約定的,，應當按照約定向用人單位支付違約金,。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用,。用人單位與勞動者約定服務期的,，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。



 依法約定競業(yè)限制的權利,。競業(yè)限制是在勞動關系結(jié)束后,，要求勞動者（主要是高級管理人員和高級技術人員）在法定時間內(nèi)繼續(xù)保守原用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。在現(xiàn)實生活中常有這樣的情況:某一行業(yè)由于競爭激烈,，勞動者特別是技術人員相對短缺,，同業(yè)之間相互“挖人”的現(xiàn)象相當普遍，這種惡性競爭直接影響企業(yè)發(fā)展,。商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項關乎企業(yè)的競爭能力,，不僅關系企業(yè)的發(fā)展，有時甚至直接影響到企業(yè)的生存,。我國法律一貫重視對知識產(chǎn)權和商業(yè)秘密的保護,，公司法、反不正當競爭法都有相應的規(guī)定,。勞動合同法賦予了用人單位與勞動者約定競業(yè)限制的權利,，規(guī)定:用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者,，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償,。勞動者違反競業(yè)限制約定的,，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員,、高級技術人員和其他負有保密義務的人員,。競業(yè)限制的范圍、地域,、期限由用人單位與勞動者約定,，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定,。在解除或者終止勞動合同后,，負有保密義務的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位,，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品,、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年,。



 依法解除勞動合同的權利,。勞動者適當流動是市場經(jīng)濟的題中應有之義。在保持勞動力市場的生機和活力的前提下,，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關系是勞動合同法的出發(fā)點,。勞動合同法延續(xù)了勞動法的有關規(guī)定，在賦予勞動者依法解除勞動合同的權利的同時,，也賦予用人單位依法解除勞動合同的權利,。用人單位在以下情形下，可以解除勞動合同：與勞動者協(xié)商一致,，可以解除勞動合同,；勞動者有違法、違紀,、違規(guī)行為的,，可以解除勞動合同；用人單位可以依法進行經(jīng)濟性裁員,；勞動者不能從事或者勝任工作的,，或者勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的,，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,，可以解除勞動合同。



 義 務



 [楊景宇]:用人單位的主要義務是:



 尊重勞動者的知情權,。勞動合同法規(guī)定 用人單位招用勞動者時,，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容,、工作條件、工作地點,、職業(yè)危害,、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬,，以及勞動者要求了解的其他情況,。



 在招用勞動者時不得扣押勞動者的證件和收取財物。有些用人單位為了防止勞動者不辭而別,，給用人單位造成損失,，在招用勞動者時要求勞動者提供擔保或者向勞動者收取抵押金,。有的用人單位濫用強勢地位,，通過扣押勞動者的居民身份證或者其他證件限制勞動者合理流動。針對這個問題,，勞動合同法規(guī)定:“用人單位招用勞動者,，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物,。”并規(guī)定了相應的法律責任,。



 勞動合同解除或者終止后對勞動者的義務,。在解除或者終止勞動合同后，勞動關系就不存在了,。為了便于勞動者盡快重新找到工作,，用人單位應當為勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù),。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本,，至少保存二年備查。



 （四）關于工會的作用



 我國工會是維護勞動者合法權益的群眾組織,。按照工會法的規(guī)定,，依法維護職工的合法權益是工會的一項重要職責。勞動合同法關于工會作用的規(guī)定主要體現(xiàn)在兩個方面,，一是維護勞動者的合法權益,，二是代表勞動者與用人單位訂立集體合同。



 維護勞動者的合法權益,。勞動合同法規(guī)定:縣級以上人民政府會同工會和企業(yè)方面代表,，建立健全協(xié)調(diào)勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題,。用人單位在制定,、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見,，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工代表認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善,。工會應當幫助,、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制,，維護勞動者的合法權益,。工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同,、集體合同的情況進行監(jiān)督,。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同,、集體合同的,，工會有權提出意見或者要求糾正。勞動者申請仲裁,、提起訴訟的,，工會依法給予支持和幫助。用人單位單方解除勞動合同,，違反法律,、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正,。



 訂立集體合同,。集體合同對于保護勞動者的合法權益具有重要意義。



 （五）勞動行政部門的法定職責



 [楊景宇]:勞動行政部門對勞動合同制度實施負有監(jiān)督管理的職責,。在現(xiàn)實生活中,，一方面，在勞動力供大于求,、就業(yè)形勢嚴峻的形勢下,，勞動行政部門任務很重，工作壓力,、工作難度很大,。另一方面，勞動行政部門不作為和亂作為的情況也時有發(fā)生,。



 監(jiān)督檢查的責任,?？h級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查：接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況；訂立和解除勞動合同的情況,；勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規(guī)定的情況,；遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規(guī)定的情況；支付勞動合同約定的勞動報酬和執(zhí)行最低工資標準的情況,；參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況,；法律、法規(guī)規(guī)定的其它勞動監(jiān)察事項,。勞動行政部門實施監(jiān)督檢查時,，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料,，有權對勞動場所進行實地檢查,，用人單位和勞動者都應如實提供有關情況和材料。



 把勞動合同法的規(guī)定落到實處



 [楊景宇]:法律的生命在于實施,。勞動合同法是一部好法,，但再好的法，如果得不到實施,，也就失去了意義,。因此，我們要從全面落實科學發(fā)展觀,、構(gòu)建社會主義和諧社會的高度,，廣泛宣傳、認真學習,、切實貫徹實施勞動合同法,，認真解決現(xiàn)實勞動關系中存在的問題，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各種利益關系,，把勞動合同法的規(guī)定落到實處,。



 第一，全社會都要樹立尊重勞動者,、尊重勞動的觀念,。勞動創(chuàng)造了世界。勞動創(chuàng)造了財富,。我國近30年經(jīng)濟高速發(fā)展,，離不開廣大勞動者在各自的崗位上兢兢業(yè)業(yè)、勤奮勞動,。不論科學技術如何進步,，經(jīng)濟形式如何變化，勞動都是社會進步的原動力,。我國是社會主義國家,，人民是國家和社會的主人,。要在全社會開展勞動合同法的宣傳教育活動，通過多種形式,，切實有效地提高廣大干部群眾對勞動合同法的認識,。尊重和保障勞動者的權利，是社會主義法治的重要原則,，是完善社會主義市場經(jīng)濟體制的必然要求,，是實現(xiàn)經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展的根本保障。



 第二,，勞動合同雙方當事人都要正確行使權利,、履行義務，要積極引導用人單位和勞動者樹立依法正確行使權利和履行義務的觀念,，樹立誠實信用的觀念。各級政府及其有關部門和工會組織要積極貫徹實施勞動合同法,，按照勞動合同法的規(guī)定,，幫助、指導,、監(jiān)督勞動關系雙方訂立和履行勞動合同,，建立和諧穩(wěn)定的勞動關系。



 第三,，勞動行政部門要切實依法履行職責,。要積極采取有效措施保證勞動者及時足額取得勞動報酬，切實解決好拖欠職工特別是農(nóng)民工工資問題,。要積極建立以工資集體協(xié)商為重點的集體協(xié)商機制,，進一步建立健全區(qū)域性、行業(yè)性平等協(xié)商和集體合同制度,，充分發(fā)揮集體合同制度在協(xié)調(diào)勞動關系中的作用,。要嚴格規(guī)范勞務派遣行為，充分發(fā)揮勞務派遣作為一種相對靈活的用工形式對于補充傳統(tǒng)就業(yè)方式所具有的積極作用,，維護勞務派遣職工權益,。要積極推動建立健全利益協(xié)調(diào)、訴求表達,、矛盾調(diào)處和權益保障機制,，切實解決勞動者最關心、最直接,、最現(xiàn)實的利益問題,。勞動行政部門要建立和完善日常監(jiān)察制度，加強對用人單位遵守勞動法律法規(guī)的情況進行檢查,，增強勞動監(jiān)察力度,，探索建立有效的防范和查處機制,，加大對違法行為的查處力度。



 第四,、要抓緊完善相關法律制度,。要抓緊做好勞動合同法配套法律法規(guī)的制定或者修改工作，進一步完善中國特色勞動法律制度,，以更好地貫徹實施勞動合同法,。要抓緊制定勞動爭議調(diào)解仲裁法、就業(yè)促進法等法律及相關配套法規(guī),，及時修改完善勞動法和相關法律法規(guī),。要以勞動合同法的頒布實施為契機，著眼于保障權利,、維護秩序,、促進公平，確保勞動法律制度在發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟,、構(gòu)建和諧社會中發(fā)揮重要作用,。