目前年終獎，員工最關(guān)心的是“該不該發(fā),，發(fā)多少,，什么時候發(fā)”三個問題。在實踐中上述問題要結(jié)合年終獎的具體類型進行確定,，個人將年終獎劃分為三種類型：

第一,、沒有約定的年終獎。
指用人單位與勞動者就年終獎無任何書面約定,，該種情況下由于年終獎并非法律規(guī)定用人單位必須支付的項目,，故用人單位享有一定的自主權(quán)，也就是說,，“要不要發(fā),，發(fā)多少，什么時候發(fā)”企業(yè)都可在一定范圍內(nèi)自主決定,。
但是需要注意的是,，企業(yè)一旦決定發(fā)放年終獎，其自主權(quán)也不是沒有任何限制的,，具體來說應當秉承“同工同酬”,、“民主公開”兩個原則。所謂同工同酬原則,，是指用人單位不得歧視特殊群體,，比如有些公司將勞務派遣員工、產(chǎn)假職工,、工傷職工排除在年終獎發(fā)放范圍之外,，是違背法律規(guī)定,。其次,，年終獎涉及勞動者的切身利益,，根據(jù)勞動合同法第4條的規(guī)定，應當履行民主程序,，也即通過職工代表會議,、職工大會方式確定，很多單位在年終獎問題上采取“打悶包”的做法,，剝奪了勞動者的知情權(quán),，也與法律規(guī)定的相悖。

第二,、明確約定的年終獎,。
指用人單位與勞動者就年終獎的發(fā)放數(shù)額、發(fā)放條件有明確約定,。比如公司與員工約定每工作滿1年支付一個月工資的年終獎,，如年底前主動離職，則不享受當年度年終獎,。
上述約定不違反法律禁止性規(guī)定,，應當視為有效的約定，如果勞動者提前辭職,，則根據(jù)約定不應享受年終獎,。當然，在明確約定的情況下,，也要考慮“明確的約定”是否公平合理,，比如有些公司規(guī)定年終獎的發(fā)放對象僅限于發(fā)放時仍在冊的職工，員工無論何種原因離職均一律不享受年終獎,。
應該說上述約定是明確的,，但假如員工在發(fā)放年終獎之前被用人單位單方違法解除勞動合同，此時由勞動者承擔不利后果是不公平的,，用人單位惡意解雇導致年終獎發(fā)放條件不成就,，根據(jù)法律規(guī)則應當視為年終獎發(fā)放條件成就，用人單位應當支付年終獎,。因此,，這種一刀切的不區(qū)分離職形式的“明確約定”有時也須結(jié)合個案具體分析。

第三,、約定不明的年終獎,。
指用人單位與勞動者就年終獎的發(fā)放數(shù)額、發(fā)放條件約定不明,。如有些公司在合同中約定,，公司根據(jù)經(jīng)營業(yè)績及勞動者的績效表現(xiàn)支付年終獎。如果公司未來決定取消年終獎支付,，我們認為應當由用人單位承擔舉證責任,，即提供充分證據(jù)證明公司業(yè)績不佳或勞動者業(yè)績不達標,，否則應支付年終獎,，至于年終獎的具體數(shù)額,，可以參照往年數(shù)額或勞動者的月工資酌定,。
當然實踐當中，也存在雙方對年終獎支付條件產(chǎn)生理解上的分歧,，比如公司未對提前離職的員工是否享受年終獎作出約定,，此時應當由用人單位承擔相應的不利后果,，因為用人單位是合同條款的提供方,，有義務將條款明確,。此種情況下,，法院可以按照勞動者實際服務的時間按比例折算年終獎,。

因此,，總的來說,，年終獎涉及用人單位自主權(quán)和勞動者利益的平衡,，需要結(jié)合雙方約定,、實際履行情況和公平合理原則加以判斷,。