王某在甲公司工作期間，甲公司召開職工代表大會,，經(jīng)法定程序制定了員工手冊,，并由員工簽字確認(rèn)已參加規(guī)章制度的培訓(xùn)并承諾遵守,。該員工手冊中明確，如員工對主管,、同事及下屬使用恐嚇,、脅迫、暴行和其他不法行為,，嚴(yán)重危害人身安全,，玷污個(gè)人名譽(yù)的，公司可以作出解除勞動合同的決定,。在崗期間,，王某通過網(wǎng)絡(luò)平臺發(fā)布侮辱公司及公司內(nèi)部相關(guān)人員的不實(shí)言論，被公安部門給予口頭訓(xùn)誡并責(zé)令刪除,。此后,，甲公司通過公司內(nèi)部逐級審批并通知工會后，解除了與王某的勞動合同,。王某訴至法院,，要求甲公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為,，甲公司根據(jù)法定程序制定員工手冊,，并依法向員工進(jìn)行了告知、培訓(xùn),，該規(guī)章制度對員工具有約束力,。王某通過網(wǎng)絡(luò)平臺發(fā)布不實(shí)及侮辱性言論，對公司及有關(guān)人員的形象造成了不良影響,，已經(jīng)嚴(yán)重違反了員工手冊的規(guī)定,。甲公司通過內(nèi)部逐級審批并通知工會的流程解除與王某的勞動關(guān)系，并無違法之處,。據(jù)此,，法院駁回了王某的訴訟請求。

法官寄語;根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規(guī)定,，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的,，用人單位可以解除勞動合同。實(shí)踐中,，用人單位以勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同的,，應(yīng)當(dāng)審查用人單位規(guī)章制度的制定程序是否合法、勞動者的行為是否在規(guī)章制度中有明確的規(guī)定,、規(guī)章制度對勞動者嚴(yán)重違紀(jì)行為的規(guī)定是否公平合理等,，以此判斷勞動者是否嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度及用人單位以此為由解除勞動合同的行為是否合法有效。當(dāng)然,，除了規(guī)章制度的約束之外,，還應(yīng)注意雙方依據(jù)誠實(shí)信用原則應(yīng)承擔(dān)的附隨義務(wù),。

值得注意的是，用人單位單方解除勞動合同應(yīng)遵循程序性規(guī)定,，即事先通知工會,。如用人單位單方解除勞動合同未按規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求支付賠償金的,，應(yīng)予支持,，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正相關(guān)程序的除外。用人單位尚未建立工會的,，需通知用人單位所在地工會,。