王某在甲公司工作期間，甲公司召開職工代表大會,，經(jīng)法定程序制定了員工手冊,，并由員工簽字確認(rèn)已參加規(guī)章制度的培訓(xùn)并承諾遵守。該員工手冊中明確,，如員工對主管,、同事及下屬使用恐嚇、脅迫,、暴行和其他不法行為,，嚴(yán)重危害人身安全，玷污個人名譽的,，公司可以作出解除勞動合同的決定,。在崗期間，王某通過網(wǎng)絡(luò)平臺發(fā)布侮辱公司及公司內(nèi)部相關(guān)人員的不實言論,，被公安部門給予口頭訓(xùn)誡并責(zé)令刪除,。此后，甲公司通過公司內(nèi)部逐級審批并通知工會后,，解除了與王某的勞動合同,。王某訴至法院，要求甲公司支付違法解除勞動合同的賠償金,。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為,，甲公司根據(jù)法定程序制定員工手冊，并依法向員工進行了告知,、培訓(xùn),，該規(guī)章制度對員工具有約束力。王某通過網(wǎng)絡(luò)平臺發(fā)布不實及侮辱性言論,，對公司及有關(guān)人員的形象造成了不良影響,，已經(jīng)嚴(yán)重違反了員工手冊的規(guī)定。甲公司通過內(nèi)部逐級審批并通知工會的流程解除與王某的勞動關(guān)系,，并無違法之處,。據(jù)此，法院駁回了王某的訴訟請求,。

法官寄語;根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規(guī)定,，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同,。實踐中,，用人單位以勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)審查用人單位規(guī)章制度的制定程序是否合法,、勞動者的行為是否在規(guī)章制度中有明確的規(guī)定,、規(guī)章制度對勞動者嚴(yán)重違紀(jì)行為的規(guī)定是否公平合理等,，以此判斷勞動者是否嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度及用人單位以此為由解除勞動合同的行為是否合法有效。當(dāng)然,，除了規(guī)章制度的約束之外,，還應(yīng)注意雙方依據(jù)誠實信用原則應(yīng)承擔(dān)的附隨義務(wù)。

值得注意的是,，用人單位單方解除勞動合同應(yīng)遵循程序性規(guī)定,，即事先通知工會。如用人單位單方解除勞動合同未按規(guī)定事先通知工會,，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求支付賠償金的,，應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正相關(guān)程序的除外,。用人單位尚未建立工會的,，需通知用人單位所在地工會。