僅因新員工崗前培訓(xùn)“遲到”，用人單位就認(rèn)定其“不能勝任”崗位要求,，并將其調(diào)整至公司其他崗位入職,，勞動(dòng)者不服提起訴訟，要求用人單位承擔(dān)違約責(zé)任,。日前,，銅山法院審結(jié)這起勞動(dòng)關(guān)系磋商期間因一方擅自變更內(nèi)容引發(fā)的勞動(dòng)爭議案件，支持了勞動(dòng)者的訴訟請求,，有力維護(hù)了其合法權(quán)益,。

案情：培訓(xùn)地址變更致“遲到”，用人單位認(rèn)定他不勝任

29年5月初,，王某經(jīng)獵頭公司推薦,，與某公司協(xié)商入職事宜。經(jīng)過面試,，該公司同意錄用王某為其人力資源經(jīng)理,。

5月24日，該公司副董事長趙某通過向王某發(fā)送一份薪酬待遇的手寫稿,，表明王某試用期間月工資8000元,，轉(zhuǎn)正后月工資元。趙某同時(shí)提醒王某保密,，并表示該單位隨后發(fā)送一份正式的《錄用通知書》,。

后王某收到《錄用通知書》，通知書載明試用期月薪8000元,，轉(zhuǎn)正后月薪元,，同時(shí)通知書注明王某對通知書的確認(rèn)不代表雙方勞動(dòng)關(guān)系的建立,，雙方的勞動(dòng)關(guān)系的建立以該告公司實(shí)際用工之日為準(zhǔn)，雙方約定王某于29年6月1日正式報(bào)到,。

29年5月26日,，該公司組織一次人力資源培訓(xùn)，趙某于5月16日向王某分享了該次培訓(xùn)信息,，信息顯示培訓(xùn)地點(diǎn)在徐州某酒店,，王某表示愿意參加，但沒看到報(bào)名的途徑,，就詢問對方,，對方僅回復(fù)好的，但并未告知培訓(xùn)是否需要報(bào)名,，也未明確回復(fù)王某是否報(bào)名成功,。

培訓(xùn)當(dāng)日上午，見王某沒來參加培訓(xùn),，趙某就聯(lián)系王某,，王某回復(fù)稱，因并不確定自己是否報(bào)名成功故并未參會(huì),。后雙方協(xié)商,，王某參加下午的培訓(xùn)，趙某向王某分享了一個(gè)比較模糊的位置定位（后經(jīng)核實(shí),，該位置與實(shí)際所在地偏離4公里）,。考慮到趙某在會(huì)場需要發(fā)言不方便聯(lián)系,，王某只能按照5月16日收到的會(huì)議宣傳文件地址前往會(huì)場,。

11點(diǎn)30分抵達(dá)會(huì)場后，發(fā)現(xiàn)此地址并未舉辦相關(guān)會(huì)議,。王某再次致電趙某確認(rèn)地址,，才被告知具體的會(huì)議舉辦地址已作變更。王某掛斷電話后立即前往變更后的會(huì)議地址,，但是下午的培訓(xùn)已經(jīng)開始,，他遲到了，不過王某還是參加了培訓(xùn),，直至結(jié)束,。

5月27日，趙某聯(lián)系王某,，表示通過培訓(xùn)的事情認(rèn)為王某不能勝任應(yīng)聘的崗位,，王某對此提出異議并羅列理由，趙某對王某的異議亦進(jìn)行了回復(fù),，并表示要求王某還按照約定的時(shí)間入職,。后經(jīng)王某電話聯(lián)系，該公司同意王某入職,，但并非按照原崗位與待遇入職,，而是調(diào)整了崗位，遭到王某拒絕,。

29年7月,，王某以用人單位違約為由申請仲裁，但勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)認(rèn)為兩者之間的糾紛不屬于勞動(dòng)爭議仲裁受案范圍,，出具不予受理案件通知書,。王某不服，遂訴至法院,，要求該公司承擔(dān)違約責(zé)任,、支付經(jīng)濟(jì)損失。

判決：用人單位構(gòu)成違約,，賠償勞動(dòng)者1個(gè)月工資

銅山法院審理后認(rèn)為,，本案爭議焦點(diǎn)為：一、原被告之間是否建立勞動(dòng)關(guān)系,；二,、原告主張的經(jīng)濟(jì)損失有無計(jì)算依據(jù)。

一,、原被告之間未建立勞動(dòng)合同關(guān)系,。根據(jù)被告向原告發(fā)送的錄用通知書，被告明確告知原告其對通知書的確認(rèn)不代表雙方勞動(dòng)關(guān)系的建立,，雙方的勞動(dòng)關(guān)系的建立以被告公司實(shí)際用工之日為準(zhǔn),。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第七條的規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,。因該錄用通知書并非勞動(dòng)合同,，且被告尚未實(shí)際用工，故雙方尚未建立勞動(dòng)關(guān)系,。

二,、關(guān)于原告主張的經(jīng)濟(jì)損失，原被告之間雖未建立勞動(dòng)關(guān)系,，但雙方通過的方式實(shí)際對于錄用通知書的達(dá)成形成了一致意見,，該錄用通知書應(yīng)對雙方產(chǎn)生約束力。被告副董事長趙某告知原告不適崗,，實(shí)際上系對雙方達(dá)成錄用通知書的解除,，而根據(jù)趙某的內(nèi)容，其僅僅根據(jù)原告參加培訓(xùn)的表現(xiàn)認(rèn)定原告不適崗，依據(jù)不足,。首先,，原告在表示愿意參加培訓(xùn)且向趙某明確詢問報(bào)名途徑時(shí)，趙某僅回復(fù)“好的”,，但并未告知原告該培訓(xùn)是否需要報(bào)名,，也未明確答復(fù)原告是否報(bào)名成功。其次,，因培訓(xùn)地點(diǎn)發(fā)生變更,，被告并未及時(shí)告知原告，原告在收到信息后即及時(shí)趕往會(huì)場并參加了下午的培訓(xùn),。再次,，人力資源經(jīng)理的工作內(nèi)容廣泛，單憑本次參訓(xùn)情況并不能必然得出原告不適崗的結(jié)論,。被告雖主張仍然同意原告按照原來的入職日期報(bào)到,，但被告提供的崗位信息及待遇均進(jìn)行變更，被告實(shí)際系在未經(jīng)與原告協(xié)商一致的情況下對錄用通知書的信息進(jìn)行單方變更,，構(gòu)成違約,。

原告在與被告協(xié)商入職前，曾在案外人處工作,，因被告的錄用信息,，原告與原單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系，而被告的違約行為導(dǎo)致原告不能及時(shí)入職,，需要另行尋找就職途徑,，必然給原告造成損失，參考被告錄用通知書上許諾的薪資標(biāo)準(zhǔn),，2020年4月,，銅山法院一審判決被告支付原告1個(gè)月工資損失8000元。

判決后,，原被告均未上訴,，目前判決已生效。

法官說法：勞動(dòng)關(guān)系磋商期間達(dá)成的合意對雙方具有拘束力

據(jù)承辦法官陳琪介紹,，對建立勞動(dòng)關(guān)系的判斷是處理勞動(dòng)爭議的前提,，其時(shí)間節(jié)點(diǎn)決定了勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的開端。我國《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定,，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,；第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系,，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同,。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同,。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的,，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。主流的裁判觀點(diǎn)據(jù)此認(rèn)為,，勞動(dòng)關(guān)系建立判斷應(yīng)當(dāng)以用工為標(biāo)準(zhǔn),。在學(xué)術(shù)界,，對勞動(dòng)關(guān)系建立的起始時(shí)間有不同看法,，一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系的建立應(yīng)該從實(shí)際用工之日起計(jì)算,，只有勞動(dòng)者提供從屬性勞動(dòng)時(shí)才能實(shí)際確定勞動(dòng)關(guān)系的建立,。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上體現(xiàn)的是勞動(dòng)者和用人單位的之間勞動(dòng)力買賣的合意,，勞動(dòng)合同生效即勞動(dòng)關(guān)系建立,，合同的生效和履行不應(yīng)該混淆。

一般而言,，簽訂書面勞動(dòng)合同,，建立勞動(dòng)關(guān)系和用工是同步進(jìn)行的，但現(xiàn)實(shí)生活中,，存在簽訂勞動(dòng)合同之前就用工的特殊情形,。沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，提供勞動(dòng)的客觀表征不明顯,，勞動(dòng)者證明勞動(dòng)關(guān)系困難,，勞動(dòng)者利益受損可能性較大。勞動(dòng)法上傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的原則是基于勞動(dòng)者在用人單位的指揮,、管理下進(jìn)行勞動(dòng),，事實(shí)上處于人格、經(jīng)濟(jì)上的弱勢地位,，為消除這種弱勢地位帶來的不公平,，用人單位需承擔(dān)更多的法律義務(wù)，實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)意義上的公平,。從這一角度出發(fā),，在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者請求保障的權(quán)利,，反射的就是用人單位應(yīng)該履行的義務(wù),，勞動(dòng)關(guān)系建立的實(shí)質(zhì)節(jié)點(diǎn)定位于勞動(dòng)者提供了從屬性的勞動(dòng)之時(shí)，是有利于保障勞動(dòng)者權(quán)益的,。而勞動(dòng)者和用人單位之間的勞動(dòng)合意處于次要地位,，但并不是這種合意就沒有了空間。

在現(xiàn)實(shí)生活中，勞動(dòng)者入職前普遍存在磋商勞動(dòng)合同這一情形,，在磋商期間,，因種種原因?qū)е聞趧?dòng)合同不能履行的狀況十分普遍，此時(shí),，勞動(dòng)者和用人單位就勞動(dòng)合同的基本內(nèi)容已經(jīng)達(dá)成固定意向,，但尚未簽訂書面勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者正處于提供勞動(dòng)的準(zhǔn)備期,，用工事實(shí)還未發(fā)生,，此時(shí)不宜認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)建立。但雙方之間對勞動(dòng)內(nèi)容的合意作為法律行為,，用人單位單方改變對勞動(dòng)者的工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬,，屬于對勞動(dòng)合同中必備事項(xiàng)的變更，實(shí)質(zhì)上改變了原有的勞動(dòng)合意,，而勞動(dòng)者為準(zhǔn)備簽訂和履行勞動(dòng)合同作出了必要的付出,，如解除與原用人單位的勞動(dòng)合同關(guān)系等，一旦新的勞動(dòng)合同不能簽訂和履行,，此前的付出就變成了損失,。在類似因磋商勞動(dòng)合同引發(fā)的勞動(dòng)爭議糾紛中，由于勞動(dòng)合同尚未簽訂,，用工事實(shí)也未發(fā)生,，勞動(dòng)合同法無法發(fā)揮應(yīng)有的作用，勞動(dòng)者和用人單位之間的勞動(dòng)合意則成為案件審理焦點(diǎn),，應(yīng)該依據(jù)合同法相關(guān)條文進(jìn)行裁判,。

具體到本案而言，用人單位要求勞動(dòng)者參加培訓(xùn),，卻未告知其是否報(bào)名成功,，培訓(xùn)地點(diǎn)變動(dòng)也未及時(shí)通知，以勞動(dòng)者不能按時(shí)參加培訓(xùn)為由,，認(rèn)定其能力不符合崗位要求,，實(shí)際上是對勞動(dòng)合意的解除。最后,，在未與勞動(dòng)者協(xié)商一致的情況下,，擅自改變原有的崗位和待遇，屬于對勞動(dòng)合意進(jìn)行單方變更,，構(gòu)成違約,，應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。