評(píng)價(jià)者誤區(qū)是評(píng)價(jià)理論中的一個(gè)非常重要的概念,。它特指在評(píng)價(jià)過程中，由于評(píng)價(jià)者的主觀原因而導(dǎo)致的各類常見的誤差,。為避免評(píng)價(jià)者誤區(qū)的發(fā)生,，首先要了解幾種常見的評(píng)價(jià)者誤區(qū)：

01 暈輪效應(yīng)

也被稱為“暈輪”效果，這是根據(jù)對(duì)員工某一個(gè)或幾個(gè)方面的性格特點(diǎn)形成的印象來評(píng)估員工的整體印象的一種傾向,。如：某位管理者對(duì)下屬的某一績(jī)效要素（如“口頭表達(dá)能力”）的評(píng)價(jià)較高,，導(dǎo)致其對(duì)此職員其他所有績(jī)效要素的評(píng)價(jià)也較高。同時(shí),，職員一般會(huì)對(duì)那些對(duì)下屬和顏悅色,、比較客氣的上級(jí)有好感。這樣的上級(jí)工作能力也許不強(qiáng),，但職員往往傾向于對(duì)該上級(jí)的其它方面給予較高的評(píng)價(jià),。

02首因效應(yīng)

首因效應(yīng)，亦稱第一印象誤差,，是指職員在績(jī)效評(píng)價(jià)初期的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)其以后的績(jī)效表現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生延續(xù)性影響,。如：有一名職員在剛剛進(jìn)入某個(gè)部門之處工作熱情很高，一下子達(dá)到了很好的業(yè)績(jī),，給他上級(jí)留下了深刻的印象,。實(shí)際上他在整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)期間的工作績(jī)效并不是很好，但上級(jí)還是根據(jù)最初的印象給了他最高的評(píng)價(jià),。

03近因效應(yīng)

近因效應(yīng)是指評(píng)價(jià)者只憑職員的近期（績(jī)效評(píng)價(jià)期間的最后階段）行為表現(xiàn),，即職員在績(jī)效評(píng)價(jià)期間的最后階段績(jī)效表現(xiàn)的好壞，進(jìn)行評(píng)價(jià),，導(dǎo)致評(píng)價(jià)者對(duì)其在整個(gè)評(píng)價(jià)期間的業(yè)績(jī)表現(xiàn)的得出相同的結(jié)論,。

如：有的組織一年進(jìn)行一次績(jī)效評(píng)價(jià)，當(dāng)評(píng)定某一個(gè)具體的評(píng)價(jià)要素時(shí),，評(píng)價(jià)者不可能回想起在整個(gè)評(píng)價(jià)階段中發(fā)生的與該評(píng)價(jià)要素相關(guān)的職員行為,。這種記憶衰退就會(huì)造成近因效應(yīng)。另外,，由于職員往往會(huì)在評(píng)價(jià)之前的幾天或幾周里表現(xiàn)積極,，工作效率明顯提高，因而評(píng)價(jià)者對(duì)近期行為的記憶往往要比對(duì)過去行為的記憶更加清晰,。

04從眾誤差

評(píng)價(jià)者因受其他評(píng)價(jià)者的影響而采取與其他評(píng)價(jià)者差不多的評(píng)分結(jié)果,。出現(xiàn)這種現(xiàn)象，主要是管理者不想給員工留下不好印象,，其次對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)了解不多,，不想打破某種平穩(wěn)，對(duì)一個(gè)員工來講,，其業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)就得不到公平的評(píng)價(jià),。

05溢出效應(yīng)

溢出效應(yīng)是指因評(píng)價(jià)對(duì)象在評(píng)價(jià)期之前的績(jī)效失誤而降低其評(píng)價(jià)等級(jí),。如：某一生產(chǎn)線上的職員在該績(jī)效評(píng)價(jià)周期之前出現(xiàn)了生產(chǎn)事故，是評(píng)價(jià)者可能會(huì)由于他上一評(píng)價(jià)周期的表現(xiàn)不佳而在該期的評(píng)價(jià)中給出較低的評(píng)價(jià)等級(jí),。對(duì)那些上一個(gè)評(píng)價(jià)期間表現(xiàn)不良的職員來說,，在評(píng)價(jià)中出現(xiàn)溢出效應(yīng)是很不公平的，將挫傷職員繼續(xù)提高工作績(jī)效的積極性,。因此,，為了避免這種評(píng)價(jià)誤區(qū)的發(fā)生，我們應(yīng)鼓勵(lì)評(píng)價(jià)者記錄評(píng)價(jià)期間發(fā)生的關(guān)鍵事件,。在評(píng)價(jià)者培訓(xùn)時(shí),，應(yīng)對(duì)這種錯(cuò)誤加以強(qiáng)調(diào)。

06趨中誤差

在確定評(píng)價(jià)等級(jí)時(shí),，許多管理人員都很容易有一種中心化傾向,，這種傾向是指評(píng)價(jià)者對(duì)一組評(píng)價(jià)對(duì)象做出的評(píng)價(jià)結(jié)果相差不多，或者都集中在評(píng)價(jià)尺度的中心附近,，導(dǎo)致評(píng)價(jià)成績(jī)拉不開差距,。如有五級(jí)評(píng)價(jià)的話，有些領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)估時(shí),，往往打分集中在2,、3、4級(jí),。而最好的5級(jí)和最差1級(jí),，多數(shù)都不愿意評(píng)出。

趨中誤差產(chǎn)生的原因有：

（1）人們往往不愿意做出“極好”“極差”之類的極端評(píng)價(jià),；

（2）對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象不甚了解,，難以作出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)；

（3）評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)工作缺乏自信心,；

（4）評(píng)價(jià)要素的說明不完善,，評(píng)價(jià)方法不明確；

（5）有些組織要求評(píng)價(jià)者對(duì)過高或過低的評(píng)價(jià)寫出書面鑒定,，以免引起爭(zhēng)議,。

07類我現(xiàn)象

評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見是指評(píng)價(jià)者在進(jìn)行各種評(píng)價(jià)時(shí)，可能在職員的個(gè)人特征,，如種族,、民族、性別,、年齡,、性格,、愛好等方面存在偏愛與自己的行為或人格相近的人,，造成人為的不公平,。

評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見可能表現(xiàn)在：

（1）對(duì)與自己關(guān)系不錯(cuò)、性格相投的人會(huì)給予較高的評(píng)價(jià),；

（2）對(duì)女性,、老年人等持有偏見，給予較低的評(píng)價(jià)等,。

08寬大化傾向

寬大化傾向是最常見的評(píng)價(jià)誤區(qū)行為,。受這種行為傾向的影響，評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象所作的評(píng)價(jià)往往高于其實(shí)際成績(jī),。這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因主要有：

（1）評(píng)價(jià)者為了保護(hù)下屬,，避免留下不良績(jī)效的書面記錄，不愿意嚴(yán)格地評(píng)價(jià)部下,；

（2）評(píng)價(jià)者希望本部門職員的成績(jī)優(yōu)于其他部門 的成績(jī),；

（3）評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)工作缺乏自信心，盡量避免引起評(píng)價(jià)爭(zhēng)議,；

（4）評(píng)價(jià)要素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確,；

（5）評(píng)價(jià)者想要鼓勵(lì)工作表現(xiàn)有所提高的職員；

（6）一個(gè)寬松人性管理的公司也常在績(jī)效評(píng)估時(shí)采取這樣的方式,。

在寬大化傾向的影響下,，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)產(chǎn)生極大的偏差。具體而言,， 對(duì)績(jī)效出色的職員來說,，他們會(huì)對(duì)評(píng)價(jià)的結(jié)果產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿，從而影響他們工作的積極性,；而對(duì)于績(jī)效很差的職員來說,，他無法了解自己需要提高哪方面的績(jī)效，只能繼續(xù)維持現(xiàn)狀,，導(dǎo)致績(jī)效得不到提高,，績(jī)效管理的目的無法得到實(shí)現(xiàn)。

09嚴(yán)格化傾向

嚴(yán)格化傾向是與寬大化傾向相對(duì)應(yīng)的另一種可能的評(píng)價(jià)者行為傾向,，是指評(píng)價(jià)者對(duì)職員工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)過分嚴(yán)格的傾向?，F(xiàn)實(shí)中，有些評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)其下屬職員時(shí),，喜歡采用比企業(yè)制定的標(biāo)準(zhǔn)更加苛刻的標(biāo)準(zhǔn),。嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的原因有：

（1）評(píng)價(jià)者對(duì)各種評(píng)價(jià)因素缺乏足夠的了解；

（2）懲罰頑固的或難以對(duì)付的職員,；

（3）促使有問題的職員主動(dòng)辭職,；

（4）為有計(jì)劃的裁員提供證據(jù)；

（5）縮減憑業(yè)績(jī)提薪的下屬的數(shù)量；

（6）遵守組織的規(guī)定（組織不提倡管理者給出高評(píng)價(jià)的文化氛圍）

如果一名部門的管理者對(duì)整個(gè)部門評(píng)價(jià)過分嚴(yán)格,，該部門的職員在加薪和提升方面都將受到影響,；如果對(duì)某一特定的職員評(píng)價(jià)過分嚴(yán)格，則有可能受到歧視職員的指控,。