近日有HR朋友在后臺發(fā)來消息說,，近期公司有幾名員工要離職，也不乏優(yōu)秀員工,，領(lǐng)導希望她能通過離職面談留住離職員工,，至少保底也要把優(yōu)秀員工留住，但結(jié)果不甚理想,，領(lǐng)導非常不滿意,，差點想要辭退我，自己也懷疑自己方式和言辭以及能力是不是有問題,。

離職面談應該怎么做,？

每年都會出現(xiàn)不同程度的離職潮，這對于HR來說是件非常痛苦的事情,。我也曾經(jīng)歷了2018年春天洶涌的離職潮,，做離職面談幾乎談出內(nèi)傷，覺得很有必要把一些想法分享給更多同行,，也許對大家的工作會有一些幫助,。

在此首先要清楚,，我談的是員工主動離職的情況,，不涉及公司因各種原因辭退員工的情況。當勞資雙方走到離職面談這一步時,，企業(yè)不能指望HR神力回天,，留住那些執(zhí)意要走的優(yōu)秀員工；HR也不應把預期目標設(shè)定在“挽留”項上,，這樣的工作其實應該放在平時,。那么，正確的離職面談應該是怎樣的呢？

01

HR：明確身份做離職面談

我發(fā)現(xiàn),，當員工找到HR說,，“我要離職了”，很多HR幾乎條件反射一般,，第一反應就是“要把人留住”,。其實這種想法要不得,，因為站在人力資源部門的角度,、以HR的角色去和員工面談，與站在業(yè)務部門角度去談,，過程是不同的,，而明確身份就是讓HR不要越過部門負責人自作主張,。

我接觸過一個案例

員工A打算離職，業(yè)務部門上下該和她談的都談到了,，之后按照流程輪到人力資源部與A員工面談,。我在與A員工溝通時，產(chǎn)生了一種奇怪的感覺：她一邊說著要離職,，一邊又表現(xiàn)出各種不舍,，為公司和部門里的大事小情操心。談話結(jié)束后我對她說,，“你對公司的事情這么上心,，這么有責任心，如果就這樣讓你走了,，我覺得有問題,。你先暫緩辦理離職手續(xù)，容我去找你的部門負責人談談看,?！?br>
請注意，在談話結(jié)束后,，我沒有馬上表示要她留下,，而是說先找部門負責人談談，就是因為我的身份是HR,，我不能越過業(yè)務部門負責人擅自作主,。

當我找到A員工的部門負責人，得知部門負責人也很想挽留她,，于是我們又深入地與A員工交流了一番,，得知她是因為薪資低而萌生了離職的念頭。于是,，我與部門負責人商量了一些方法,，確保在崗位工資不變的情況下增加A員工的收入,，又談到她未來的發(fā)展預期，給她一個充滿希望的未來,，而且這個“未來”不是畫大餅,，而是有明確時間點去實現(xiàn)的。人力資源部把這些都談清楚之后,，仍將面談的主動權(quán)交還給部門負責人,。部門負責人最終反饋：“談妥了，人不走了,！”可謂皆大歡喜,。

如果業(yè)務部門在與員工的面談中已充分指出了員工的各種不足，或者坦陳其業(yè)務不達標之處,，雙方之間由此產(chǎn)生僵持或緊繃感,，那么到了人力資源部門，HR就要策略地和員工談,，適當?shù)亟o予員工安撫,，先肯定他的優(yōu)點，以及他長期以來為公司的付出,。

02

部門主管：以發(fā)展的眼光做面談

事實上,，離職面談這件事情，人力資源部門不是孤立地在做,，而是在與業(yè)務部門密切,、充分地溝通下進行的。人力資源部門與業(yè)務部門是在打一場“配合戰(zhàn)”,。因此,，我們不能只講HR如何做離職面談，還要說說作為業(yè)務主管,、業(yè)務負責人,，當下屬來向你提離職時要怎么談。

對于業(yè)務主管,、業(yè)務負責人來說,，來提離職的下屬可能是部門的業(yè)務能手或者骨干，當然也有可能是員工本身業(yè)績不太好,，能力不行,，工作態(tài)度差以及與團隊文化融合上存在問題。對于后面這種情況,，當然不能談挽留,，而是好聚好散,，彼此留有余地就好,。

如果是部門骨干,，或者績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提離職，業(yè)務主管是不是一上來就要挽留呢,？答案是否定的,，因為你還不了解離職原因，又從何入手去挽留呢,？

所以,，我們首先要聽員工講離職原因。對于想要挽留的員工,，邊聽邊快速分析,，他講的原因是不是真正促使他離職的原因。如果是,，有沒有可能做出對他產(chǎn)生一定影響的改變,？如果針對他的離職原因公司沒有相應改變的空間，那么你的挽留也只是一種姿態(tài),，并不能起到任何實質(zhì)上的作用,。

有些員工在離職時會問：“您是怎么評價我的工作的？我想聽聽您對我有什么建議,，讓我可

以在今后的工作當中持續(xù)改進,。”對于這樣的問題,，業(yè)務主管一定要坦誠,、公允地跟員工交流，既要充分肯定其優(yōu)點和長處,，也要指出其短板,，告訴他在哪些方面還需要持續(xù)提升。業(yè)務主管要有胸襟和氣度,，以發(fā)展的眼光為員工提供幫助,。另一方面，這樣的交流不應等到員工離職時才去做,，而是應在日常工作中做得更多,、更充分一些。

03

離職面談應留足余地

俗話說,，“做人留一線,，日后好相見”。不管是直接主管還是HR,，也不管我們面對的是想要挽留的員工,，還是想盡快送走的員工，在跟員工談離職的時候,，都要留有余地,。

以下幾句話是使用頻率比較高的：

“我們還有合作的機會,，如果公司將來需要您，請您務必回來,?！?br>
“如果您找工作需要我?guī)兔Φ脑挘埍M管說,，我一定盡力,。”

“希望您能把在這里所學的知識用到將來的工作中,，我相信您會有更好的發(fā)展前途,。”

千萬別覺得這幾句話只是客套,，它們帶給人何種感受,，還要看這些語言針對的具體對象，以及說話時的情境,。

招聘新人要花費大量的成本,，而且未必就能選到合適的。當然,，前提是HR和業(yè)務部門負責人把余地留足,，讓員工想回來的時候沒有太大的壓力和顧慮。

員工真的要回來,，我們也要完善所有環(huán)節(jié),，職能部門的負責人要再跟員工談一輪，確認沒有問題后再走相關(guān)流程,。

04

坦誠應對敏感話題

馬云曾經(jīng)說過,，員工離職無外乎兩個原因，一是錢沒給夠,，二是心委屈了,。當員工提出離職時，錢和情這兩個敏感話題是必須要談的,。那么具體怎么談呢,？

首先要弄清楚的問題就是，如果員工因薪水低而離職,，HR要不要用加薪的方式挽留,？

不一定，這要因公司而異,。越是大公司,，其管理制度越完善，薪酬政策越清晰，HR越是不能讓“加薪”的許諾隨意出口,。公司的制度擺在那里,，員工薪酬低，公司一定有無法滿足他的理由,，比如優(yōu)秀的人很多,，而加薪名額比例有限,。如果為了留人而給某個人加薪,，那就破壞了公司的制度，其后會引發(fā)更多的矛盾和問題,，得不償失,。而且，即便HR提出加薪,，也未必能留住對方,，他一旦跟在職的同事去宣揚，反而引發(fā)更多不必要的麻煩,。

即使是小公司,，加薪留人的做法也要慎重。我不太建議加薪留人,，除非對方是非常關(guān)鍵的人才,，而你能給出的加薪幅度又是對方無法拒絕的。否則,，一旦對方私下已經(jīng)找到薪資更高的下家公司,，這樣的挽留不但不會奏效，還會使員工更加反感：“早干什么去了,，等我提出離職才想到給我加薪,。”

如果HR一味地逃避敏感問題,，或者一味地否定員工,，認為離職的員工就是對公司不忠誠，讓員工帶著一腔憤怒委屈地離開公司,，不僅對員工本身不好,，而且離職員工對公司的負面評價還會影響公司的雇主品牌形象，甚至會影響在職員工的情緒和工作狀態(tài),。

綜上所述,，離職面談真的非常重要，而且要做好這項工作并不容易,，所以我們最好盡量避免走到離職面談這一步,，多花時間在平時的管理上。在員工入職,、轉(zhuǎn)正,、晉級晉升,、遇到問題、做得好或者不好的時候,，都能及時跟員工溝通,，該認可的給予認可，有問題時就明確指出,，盡可能把時間放在日常管理過程上,，而不只是盯緊一個結(jié)果。須知,，可感知的情況都不可怕,，可怕的是，明明出了問題,，我們卻一無所知,。