現(xiàn)在社會(huì)有太多假的東西充斥在我們的眼前,，調(diào)查發(fā)現(xiàn)HR在招聘過程中虛假簡(jiǎn)歷達(dá)到六以上。

在簡(jiǎn)歷上做文章,，使簡(jiǎn)歷看上去更好看,，使自己看上去更有競(jìng)爭(zhēng)力，但是對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)的HR或者業(yè)務(wù)部門的面試官來說是很有可能會(huì)發(fā)現(xiàn)的,。即使,，初試過了,，到了面試還是會(huì)露餡，況且實(shí)在不行還可以做背景調(diào)查,。

背景調(diào)查可以最大程度地使企業(yè)減少不必要的經(jīng)濟(jì)損失,，減少濫竽充數(shù)的人混跡企業(yè)，警惕“以打官司為生”的人,，嚴(yán)防“品行不良的人”,，以及影響HR在公司的專業(yè)形象。

一,、背景調(diào)查中常見的“事故”有哪些,？

1、學(xué)歷造假

最為普遍的就是偽造學(xué)歷,，或只是學(xué)完了課程但沒拿到學(xué)位證書,，卻聲稱自己達(dá)到了某個(gè)學(xué)歷。這類行為存在相當(dāng)?shù)闹饔^故意,。

2,、工作時(shí)間造假

這種造假可能并不被很多人重視。比如有些候選人為了使工作經(jīng)歷看起來更穩(wěn)定,，會(huì)延長(zhǎng)某一段工作經(jīng)歷的時(shí)間,。但這些情況很可能在背調(diào)中被發(fā)現(xiàn)，并且不會(huì)被當(dāng)作小失誤而原諒,，一般會(huì)被認(rèn)為是別有用心,。

3、崗位描述造假

這種造假通常有兩種情況：1)擴(kuò)大某一崗位尤其是管理崗位的時(shí)間,。2)夸大工作描述,，例如任職的功勞，在描述參與某項(xiàng)工作的情況時(shí)將自己描述成項(xiàng)目或占主導(dǎo)地位,。

二,、候選人為什么會(huì)簡(jiǎn)歷造假？

一般來說,，很多在職人員都會(huì)在求職過程中為了體現(xiàn)自己的穩(wěn)定性隱瞞其他信息,，從而簡(jiǎn)歷造假，很多職級(jí)上造假的現(xiàn)象發(fā)生在高管以及基層人員身上,。為什么如何呢,？

1、初級(jí)員工

在求職履歷中的造假行為,，很多人存在一些脫機(jī)取巧的心理,，并沒有簡(jiǎn)歷職場(chǎng)誠(chéng)信的意識(shí)，會(huì)為了體現(xiàn)工作上的穩(wěn)定性，從而延長(zhǎng)實(shí)際的工作時(shí)間,，或者把自己內(nèi)部的職級(jí)做一定的夸大,，導(dǎo)致簡(jiǎn)歷造假。

2,、總監(jiān)等管人員層級(jí)

這一類人員如果造假,，他們的個(gè)人收益就會(huì)更大，以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)額為例,，總監(jiān)級(jí)別,、合伙人級(jí)別的候選人的比例會(huì)更高。

因?yàn)樗麄儠?huì)有更大地方投機(jī)心理,，包裝好自己的背景,，進(jìn)行夸張美化，可以拿到更高的薪水,，或者股份或者期權(quán),，這個(gè)誘惑還是蠻大的，當(dāng)然了,，通常情況下,，因?yàn)檫@樣的人都有領(lǐng)袖氣質(zhì)，所以也很難判斷出來,。

目前,，有三種主流的方式有3種：

1、HR自己負(fù)責(zé)

HR自己進(jìn)行背調(diào)的話,，這個(gè)怎么說呢,？跟公司的HR部門的實(shí)力有正相關(guān)關(guān)系，但是實(shí)際上絕大多數(shù)的調(diào)查都比較水,。

2,、獵頭公司進(jìn)行背景調(diào)查

這種做法比較節(jié)約精力和成本，但是某些獵頭通常會(huì)幫助候選人進(jìn)行一些“技術(shù)處理”,，因?yàn)樗麄兒秃蜻x人有著共同利益,，所以企業(yè)和獵頭合作時(shí)要注意這一點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)，要在合作協(xié)議上規(guī)范虛假調(diào)查的責(zé)任,。

3,、第三方背調(diào)公司

專業(yè)的第三方背景調(diào)查服務(wù)機(jī)構(gòu)可以提供客觀、準(zhǔn)確,、安全,、高效的背景調(diào)查服務(wù)，且與雙方建立起“信任”,。

背景調(diào)查不是簡(jiǎn)單的企業(yè)下單-背調(diào)公司執(zhí)行-反饋結(jié)論,。實(shí)際上，中間因?yàn)橛幸恍┎淮_定的情況,，背調(diào)公司的交付經(jīng)理會(huì)階段性地向客戶公司HR反饋,，告知進(jìn)展，并隨時(shí)溝通中間發(fā)生的情況,，比如候選人不授權(quán)調(diào)查,，請(qǐng)HR協(xié)助做思想工作。

或者階段性查出了問題,，及時(shí)反饋客戶公司HR,，詢問是繼續(xù)完成調(diào)查，還是因?yàn)槟壳安槌鰡栴}就一票否決等等,。所以一旦在背調(diào)過程中發(fā)現(xiàn)了問題,，HR找你核實(shí)，請(qǐng)認(rèn)真對(duì)待,，這一關(guān)過不了的話,，可能就沒有后續(xù)的調(diào)查，直接終止錄用了,。

三,、發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)歷造假會(huì)怎么處理？

首先,，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條的規(guī)定,，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的,，該勞動(dòng)合同無效或者部分無效。

因?yàn)樵搫趧?dòng)合同的無效,，用人單位便可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條之規(guī)定立即解除雙方的勞動(dòng)合同,。

其次，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十八條的規(guī)定,，作為用人單位也有權(quán)要求勞動(dòng)者,，將通過虛構(gòu)簡(jiǎn)歷而獲得的與其真實(shí)簡(jiǎn)歷不相當(dāng)部分的工資予以返還。

最后,，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十六條的規(guī)定,，勞動(dòng)者不僅僅要退還因虛構(gòu)簡(jiǎn)歷而多獲得的工資，更有可能承擔(dān)因其欺詐行為給用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失,。

一旦被發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)歷造假,，定會(huì)對(duì)其個(gè)人求職信用產(chǎn)生負(fù)面的影響，使得后面的求職過程尤為艱辛,。所以,，求職要誠(chéng)信,，你對(duì)他人真誠(chéng)，別人才會(huì)接納你,，對(duì)你開誠(chéng)布公,。

易職信通過線上+線下人工核實(shí)服務(wù)，可以準(zhǔn)確核查到候選人的入離職時(shí)間,、離職原因,、崗位職責(zé)、職位職稱以及相關(guān)薪資信息等,，并且在這些基礎(chǔ)上可以了解到候選人的工作表現(xiàn),，并通過與候選人前雇主HR、上級(jí),、平級(jí),、下級(jí)以及合作伙伴等證明人，建立起有關(guān)候選人的工作能力方面的訪談,，設(shè)立相應(yīng)問答機(jī)制,，在合理的時(shí)間進(jìn)行訪談，多維度對(duì)候選人的工作能力進(jìn)行專業(yè)評(píng)估,，并將評(píng)估情況以及訪談結(jié)果體現(xiàn)到最終的背調(diào)報(bào)告中,。

第三方背調(diào)服務(wù)機(jī)構(gòu)只是向企業(yè)提供相應(yīng)的背調(diào)報(bào)告及背調(diào)結(jié)果，不會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)的最終雇傭決策,，最終雇傭的決策還是得由企業(yè)自己來斟酌,，我們只是幫助企業(yè)提高招聘質(zhì)量，降低疏職雇傭所帶來的風(fēng)險(xiǎn),。