單位可以“任性”地開除員工嗎？近日,，上海市第一中級人民法院依法審結(jié)一起勞動合同糾紛上訴案,，法院認(rèn)定用人單位以員工不服從工作安排為由解除勞動合同缺乏依據(jù),，構(gòu)成違法解除，并判決用人單位向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金等費用,。

以未服從調(diào)度為由除名

2016年12月3日晚間,，危險品運輸公司押運員程勇的兒子突然骨折，程勇和孩子的舅舅——駕駛員桑木一起,，急忙向公司請假,，送孩子到醫(yī)院急救并照顧孩子?？紤]到兩人請假可能會影響第二天的運輸任務(wù),，當(dāng)晚，調(diào)度員就桑木次日的工作安排問題致電駕駛員李健,，通知李健調(diào)班,，頂替桑木的空缺，李健以自己已有工作安排為由,，予以拒絕,。

第二天，李健仍在自己的原崗位工作,，桑木也趕回崗位上班,，完成了運輸任務(wù)。同年12月8日,，運輸公司發(fā)布了一個處理公告,，以李健拒不服從工作調(diào)度，給公司業(yè)務(wù)造成極大影響為由,，決定對李健進行除名,。

李健不服公司決定。他是公司的老員工,，2009年10月就進入該公司工作,，從事車輛駕駛、押運崗位的工作,；而且12月4日他的工作排班表中已經(jīng)有安排,，調(diào)度員又安排其他工作，他無法同時完成,，桑木實際上也上班了,，公司亦沒有損失。公司以他不服從工作安排為由直接開除他,，處罰過重且不符合相關(guān)規(guī)定,。李健于2017年1月申請勞動仲裁，要求運輸公司支付違法解除勞動合同賠償金,、雙休日及法定節(jié)假日加班工資等,。仲裁裁決支持了李健的請求,。

運輸公司不服仲裁裁決，向法院提起訴訟,，請求法院判決確認(rèn)公司無需支付李健工資及賠償金,。

判決解除勞動合同違法

一審法院經(jīng)審理后認(rèn)為，運輸公司以李健拒不服從工作調(diào)度,，給公司業(yè)務(wù)造成極大影響為由解除雙方勞動合同,，卻僅提供了調(diào)度員證言，舉證尚欠充分,。而關(guān)于加班費,，運輸公司雖于庭審中主張休息日及法定節(jié)假日的運費提成比例更高，但其既未舉證證明上述期間的運費提成比例為多少,，也未證明該運費提成已足以覆蓋運輸公司應(yīng)當(dāng)履行的依法支付李健加班費的義務(wù),。因此，一審法院駁回了運輸公司的訴請,。

運輸公司不服,，向上海一中院提起上訴。

上海一中院經(jīng)審理后認(rèn)為,，一審法院認(rèn)定運輸公司解除勞動合同的行為缺乏依據(jù),，構(gòu)成違法解除，應(yīng)支付李健違法解除勞動合同賠償金,，并無不當(dāng),。故駁回上訴，維持原判,。

法官釋法

本案的爭議焦點是運輸公司解除李健的勞動合同是否合法,。

運輸公司以李健拒不服從工作調(diào)度、給公司業(yè)務(wù)造成極大影響為由,，對李健予以除名,。但運輸公司僅提供證據(jù)證明了調(diào)度員曾電話聯(lián)系過李健，通話內(nèi)容卻不得而知,。且調(diào)度員與運輸公司存在利害關(guān)系，其證言也無其他證據(jù)相互印證,，故根據(jù)證據(jù)規(guī)則,，該證人證言不能單獨作為認(rèn)定案件事實的依據(jù)。

此外,，當(dāng)日李健仍在原崗位繼續(xù)工作,，桑木也正常到崗上班，運輸公司也未提供證據(jù)證明公司業(yè)務(wù)受到極大影響,，故一審法院認(rèn)定運輸公司解除勞動合同的行為缺乏依據(jù),，構(gòu)成違法解除,，應(yīng)支付李健違法解除勞動合同賠償金，并無不當(dāng),。

本案的另一爭議焦點是運輸公司是否需要支付李健加班工資,。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者,。運輸公司與李健的勞動合同中雖然約定李健“享有國定休假日加班費（以日或小時按基本月薪在行業(yè)效益報酬中具體體現(xiàn)）”,，但該約定過于籠統(tǒng)，具體如何體現(xiàn)加班效益工資并未在勞動合同中明確約定,。運輸公司主張其提供的加班效益計算表可證明加班效益工資在工資中的體現(xiàn),，但運輸公司并未讓李健在該加班效益計算表上簽字確認(rèn)，未能證明已將該涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項公示或告知李健,，故該證據(jù)不具有證明力,。因此，對運輸公司無需支付李健加班工資的主張,，上海一中院不予采信,。

本案主審法官韓東紅提醒用人單位有兩點需要注意，一是作為管理者,，法律賦予了其一定的用工自主權(quán),，但在行使該權(quán)利解除勞動合同時，需提供有效證據(jù)證明員工不服從正當(dāng)管理的理由,，否則有可能被認(rèn)定為違法解除,，并支付違法解除勞動合同賠償金；二是在制定涉及員工切身利益的規(guī)章制度時要經(jīng)過民主程序,，并公示或告知員工,。否則一旦產(chǎn)生糾紛，用人單位可能會承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟損失,。