企業(yè)因業(yè)務(wù)發(fā)展需要,、組織架構(gòu)調(diào)整,、人員優(yōu)化整合等,，對(duì)員工進(jìn)行崗位變動(dòng)是企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)行為，但若不選擇正確的方法,，就很容易引發(fā)勞動(dòng)糾紛,。

今天就給大家講講,，哪些情況下用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。

用人單位與勞動(dòng)者就調(diào)崗調(diào)薪協(xié)商一致

《勞動(dòng)合同法》第35條第1款規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同,，應(yīng)當(dāng)采取書面形式,。”因此,，只要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,， 不管之前勞動(dòng)合同是如何約定的,，用人單位和勞動(dòng)者都可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪,，前提是一定要協(xié)商一致喲,。

勞動(dòng)者不能勝任工作

用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，許多時(shí)候的理由都是告訴勞動(dòng)者不能勝任工作,，這種情況下可以調(diào)薪,，但是必須要注意以下幾點(diǎn)。

1.用人單位要制定好崗位職責(zé),。

如果用人單位沒(méi)有崗位職責(zé),，就很難證明勞動(dòng)者不能勝任工作崗位，只有有了明確的崗位職責(zé),，才便于對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核,，證明勞動(dòng)者不能勝任工作崗位。

2.用人單位要有充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者不能勝任工作,。這里的“不能勝任”是指勞動(dòng)者不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種,、同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn),，使勞動(dòng)者無(wú)法完成,。

切記，用人單位必須是在正常情況下證明勞動(dòng)者不能勝任工作崗位,。但用人單位要對(duì)員工進(jìn)行考核,，并且要保存勞動(dòng)者不能勝任工作崗位的證據(jù)。一旦發(fā)生糾紛,， 用人單位要對(duì)勞動(dòng)者不能勝任工作承擔(dān)舉證責(zé)任,。

企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整

《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定,，企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，可以變更勞動(dòng)合同,。

但用人單位不能動(dòng)不動(dòng)以企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整為理由隨意地調(diào)整員工的工作崗位，一旦被仲裁機(jī)構(gòu)或者法院認(rèn)定是濫用權(quán)利,，該調(diào)整就是無(wú)效的,。

勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷

在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作

在此種情況下，用人單位要調(diào)整勞動(dòng)者的崗位,，必須同時(shí)滿足以下3個(gè)條件：

1.勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷

這里指的是勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,，如果勞動(dòng)者因工負(fù)傷，就需要按照《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定處理,。

2.在規(guī)定的醫(yī)療期滿后必須是在醫(yī)療期滿后,。如果在醫(yī)療期內(nèi),，用人單位無(wú)權(quán)擅自另行安排勞動(dòng)者的工作。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》,，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限,。

3.醫(yī)療期滿后，勞動(dòng)者不能從事原工作醫(yī)療期內(nèi),，用人單位無(wú)權(quán)另行安排勞動(dòng)者工作,。如果醫(yī)療期滿后，勞動(dòng)者仍然能夠勝任原工作,，用人單位不能另行安排工作,，只有在勞動(dòng)者不能勝任原工作的情況下，用人單位才有權(quán)另行安排勞動(dòng)者工作,。

客觀情況發(fā)生重大變化

致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行

《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定,，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,，可以解除勞動(dòng)合同,。

客觀情況發(fā)生重大變化，并不是由用人單位隨意進(jìn)行解釋的,。根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳1994年頒布的《關(guān)于(中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法)若干條文的說(shuō)明》(勞辦發(fā)[1994] 289號(hào))的解釋,，“客觀情況”指:發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移,、被兼并,、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。

因此,，企業(yè)必須符合上面的情況才可以對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪喲,，如果情況不屬實(shí)企業(yè)要求調(diào)薪，勞動(dòng)者又不同意,，用人單位解除勞動(dòng)合同就屬于違法的,，這時(shí)就需要按照《勞動(dòng)合同法》第82條的規(guī)定，支付雙倍的經(jīng)濟(jì)賠償金了,。大家在對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪時(shí)一定要遵循《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定,，否則引發(fā)勞動(dòng)糾紛就得不償失了。