• 【發(fā)布單位】作者：劉 嵐
• 【發(fā)布文號】--
• 【發(fā)布日期】2008-03-24 10:20:39
• 【生效日期】--
• 【失效日期】--
• 【文件來源】來源：人民法院報
• 【所屬類別】立法追蹤

-構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關系-——勞動合同法重點法條解讀

勞動合同法推出伊始，就引起社會廣泛關注,。今年“兩會”上,，代表和委員們也就此展開熱烈的討論。一時間,，爭論的浪潮被推向了頂峰,。



 3月9日上午，在人民大會堂舉行的記者招待會上,，勞動和社會保障部副部長孫寶樹表示，目前勞動合同法實施還不足3個月,，它不是一個修改問題,，而是一個要認真貫徹執(zhí)行的問題。



 孫寶樹說,，在貫徹勞動合同法的過程中有一些不同的意見,、不同的看法，“都是對勞動合同法沒有全面理解,，或者是理解片面,、理解不正確造成的”，勞動合同法的立法目的是要進一步明確勞動者和企業(yè)雙方的權(quán)利和義務,，保護勞動者的合法權(quán)益,，實現(xiàn)勞資關系雙方利益的平衡，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關系,。



 那么,，如何做到全面正確理解勞動合同法？在此,，我們對勞動合同法的重點條款進行重新回顧和解讀,。



 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同



 勞動合同既是勞動關系的載體,，又是用人單位和勞動者的權(quán)利和義務的憑證,，因此勞動合同法明確要求訂立書面勞動合同，規(guī)定：建立勞動關系,，應當訂立書面勞動合同,。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的,，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同,。針對有的用工單位不與勞動者訂立勞動合同的問題，勞動合同法規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,，視為已與勞動者訂立無固定期限合同,。



 另外,，為確保勞動者的合法權(quán)益不受侵犯，需要明確勞動合同的必備條款,。包括：勞動合同期限,；工作內(nèi)容和工作地點；工作時間和休息休假,；勞動報酬,；社會保險；勞動保護,、勞動條件和職業(yè)危害防護,。



 點評：訂立書面勞動合同是勞動合同法賦予勞動關系雙方當事人的法定義務。勞動合同法通過制度設計和經(jīng)濟責任的承擔,，促使用人單位和勞動者訂立書面勞動合同,，既能切實保護勞動者的合法權(quán)益，增加勞動者對企業(yè)的歸屬感,，又能以書面形式明確勞動合同雙方的權(quán)利義務,，減少勞動爭議的發(fā)生，符合勞動合同雙方的利益,。



 充分保護雙方當事人自主權(quán)



 勞動合同法明確規(guī)定了法定強制性標準,，也充分保護了勞動合同雙方當事人的自主權(quán)。



 勞動合同法規(guī)定,，訂立勞動合同應當遵循合法,、公平、平等自愿,、協(xié)商一致,、誠實信用的原則；勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致,，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效,；勞動合同除應當具備法律規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以協(xié)商約定試用期,、培訓,、保守商業(yè)秘密、補充保險和福利待遇等其他事項,；在勞動合同訂立時,，對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的,，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商,；用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同,；用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以變更、解除勞動合同,，等等,。



 點評：勞動合同法的這些規(guī)定，尊重和維護了用人單位和勞動者雙方在訂立勞動合同時,，平等自愿,、協(xié)商一致表達意愿的自主權(quán)。



 也就是說,，勞動法律沒有禁止的,，或者在明確規(guī)定的具體標準范圍外的事項，用人單位與勞動者都可以約定,。



 “無固定期限勞動合同”不是“鐵飯碗”,，符合法定解除情形即可解除



 勞動合同法總結(jié)實踐經(jīng)驗規(guī)定：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同,。



 按照勞動合同法規(guī)定，在三種情形下,，勞動者提出或者同意續(xù)訂,、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的,；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的,；連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同,，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形,，續(xù)訂勞動合同的,。



 這樣規(guī)定，有利于勞動關系的和諧穩(wěn)定,，也有利于企業(yè)的長遠發(fā)展,。



 點評：這里需要說明，“無固定期限勞動合同”并不是“鐵飯碗”,。針對近年來勞動合同短期化問題比較突出的情況,，在制定勞動合同法過程中，要求立法解決勞動合同短期化問題的意見比較集中,。因此,，勞動合同法規(guī)定了用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形，鼓勵和引導用人單位與勞動者簽訂長期勞動合同，同時考慮到用人單位實際用工情況,，防止勞動合同終身制帶來的消極影響,，勞動合同法對無固定期限勞動合同概念作了明確界定：無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，也就是說,，只要符合法定解除情形和用人單位與勞動者協(xié)商一致,，無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同一樣，都是可以解除的,。



 現(xiàn)在,，在許多國家，無固定期限勞動合同已成為普通的合同形式,。



 雙方需全面履行各自的義務



 勞動合同法規(guī)定,，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務,。這是對用人單位和勞動者履行勞動合同的法定要求,。



 實踐中，有的用人單位違反法律,、法規(guī)的規(guī)定,，隨意拖欠工資，不按規(guī)定繳納社會保險,，不執(zhí)行勞動定額,，隨意延長勞動時間，不支付加班費,，甚至對勞動者進行強迫勞動,。針對此,，勞動合同法規(guī)定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定及時足額支付勞動報酬,；應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班,。用人單位安排加班的,，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費,。



 法律同時規(guī)定，勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮,、強令冒險作業(yè)的,，不視為違反勞動合同；對危害生命安全和身體健康的勞動條件,，有權(quán)提出批評,、檢舉和控告。



 解除,、終止勞動合同的條件法定,，不能自行約定法定之外的勞動合同解除,、終止條件



 勞動合同法規(guī)定了六種情形下可解除勞動合同：用人單位與勞動者協(xié)商一致解除的；勞動者提前三十日書面通知用人單位解除的,，或者勞動者在試用期內(nèi)解除的,；因用人單位的過錯，勞動者提出解除的,；因勞動者的過錯,，用人單位提出解除的；因勞動者患病,、非因工負傷,、不能勝任工作或者因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的,，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除的,；經(jīng)濟性裁員解除的。



 法律同時規(guī)定六種情形下可終止勞動合同：即勞動合同期滿的,；勞動者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的,；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的,；用人單位被依法宣告破產(chǎn)的,；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉,、撤銷或者用人單位決定提前解散的,；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。



 按照勞動合同法規(guī)定，勞動合同的解除或者終止的情形都是法定的,，用人單位與勞動者不能自行約定法定之外的勞動合同解除或者終止的條件,。



 點評：勞動合同法放寬了解除勞動合同的法定情形。勞動合同法在要求用人單位與勞動者訂立較長期限或者無固定期限的勞動合同的同時,，相對于勞動法也大大放寬了解除勞動合同的限制,。如勞動合同法第四十一條關于經(jīng)濟性裁員的范圍，就增加了“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的”和“其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行的”兩種解除勞動合同的法定情形,。



 合同解除和終止時勞動者可獲經(jīng)濟補償，包括失業(yè)保險金和企業(yè)經(jīng)濟補償



 勞動合同法中規(guī)定的經(jīng)濟補償,，是指在勞動合同解除或者終止后,，勞動者在找到新的工作之前的期間，為使其生活得到基本保障而給予的資助。這種資助由失業(yè)保險金與企業(yè)的經(jīng)濟補償兩部分組成,，這是世界上大多數(shù)國家的通行做法,。



 勞動合同法第四十六條規(guī)定了在解除和終止勞動合同時，應當由用人單位給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)那樾巍?


 關于經(jīng)濟補償?shù)臉藴?，按照勞動者在本單位工作的年限,，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的按一年計算,；不滿六個月的支付半個月工資的經(jīng)濟補償,。勞動者的月工資是勞動者本人解除或者終止勞動合同前十二個月平均工資。



 同時,，對高收入的勞動者作了限制,，勞動者月工資高于用人單位所在地人民政府公布的職工月平均工資的三倍的，按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付經(jīng)濟補償,，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年,。



 點評：這些規(guī)定是按照勞動法施行后多年來實行的現(xiàn)行標準，結(jié)合我國社會經(jīng)濟發(fā)展的實際情況和國際通行規(guī)則作出的,。



 提高門檻,，加大勞務派遣單位責任；提高用工單位使用勞務派遣工成本,，加強對勞務派遣工的保護



 為了規(guī)范勞務派遣的用工形式,，維護被派遣勞動者合法權(quán)益，勞動合同法對勞務派遣用工形式作出了規(guī)范：一是提高勞務派遣的“門檻”,，加大勞務派遣單位的責任,。勞務派遣單位應當按照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元,。勞務派遣單位是本法所稱用人單位,，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同,，除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外,，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況,。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同,，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間,，勞務派遣應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準,，向其支付勞動報酬。



 二是提高用工單位使用勞務派遣工的成本,，加強了對勞務派遣工的保護,。勞動合同法規(guī)定了用工單位執(zhí)行國家勞動標準,，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬,；支付加班費,、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇,；對在崗被派遣勞動者進行培訓,；連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制等義務,。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位,；給勞動者造成損害的，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任,。



 同時還規(guī)定：勞務派遣單位有義務將勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者,。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用,。勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的,，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行,。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利,。用工單位無同類崗位其他勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定,。被派遣勞動者有權(quán)在勞務派遣單位或者用工單位參加或者組織工會,，維護自身的合法權(quán)益。



 點評：勞動合同法關于勞務派遣的規(guī)定,，一方面賦予勞務派遣這種特殊用工形式的法律地位,，使用人單位為應對市場經(jīng)濟和自身發(fā)展需要可以自主選擇用工形式。另一方面用工單位使用勞務派遣用工形式,，必須遵守法律的規(guī)定,。任何用工單位都不得以降低用工成本、逃避對勞動者的法律義務為由使用勞務派遣,。



 ■背景■



 勞動爭議催生勞動合同法



 我國現(xiàn)行的勞動合同制度,，是1994年7月全國人大常委會通過的勞動法確立的,。十多年的實踐證明,，這一制度對于實現(xiàn)勞動力資源的市場配置，促進勞動關系和諧穩(wěn)定,，發(fā)揮了十分重要的作用,。



 勞動合同法的起草工作開始于2004年，當時正是其母法——勞動法頒布10周年之際,。10年間,，隨著工業(yè)化,、城鎮(zhèn)化和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整進程加快，企業(yè)制度改革的不斷深化,，企業(yè)形式和勞動關系日趨多樣化,，勞動用工制度發(fā)生了深刻變化。與此同時,，勞動爭議大幅度增加,。



 而眾多勞動爭議案件中的核心便是合同問題。2005年,，全國人大常委會的一次全國勞動法執(zhí)法檢查發(fā)現(xiàn),，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動合同簽訂率不到20%，個體經(jīng)濟組織的簽訂率更低,。調(diào)查還顯示,，60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同，大多是一年一簽,，有的甚至一年幾簽,。



 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，帶有一定普遍性的問題主要有以下三個：一是勞動合同簽訂率低,，許多用人單位不愿與勞動者簽訂書面勞動合同,。主要原因是用人單位為了降低用工成本，逃避法律責任,，在沒有勞動合同的情況下,，一旦出現(xiàn)勞動爭議，勞動者的合法權(quán)益很難得到有效保護,。



 二是勞動合同短期化現(xiàn)象突出,。主要原因是用人單位為了最大限度地自由選擇勞動者，并減少支付的經(jīng)濟補償,。勞動合同短期化,，不僅損害勞動者的合法權(quán)益，企業(yè)自身發(fā)展也最終會受到影響,。



 三是用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權(quán)益,。有些用人單位濫用試用期，以勞動者在試用期內(nèi)達不到錄用條件為“理由”,，試用期滿不予錄用,。由于勞動者在試用期內(nèi)的工資待遇較低，又沒有其他勞動保障,，有些用人單位便通過設定較長時間的試用期規(guī)避對勞動者的法律義務,。有些用人單位違反法律、法規(guī)規(guī)定,，拖欠,、克扣工人工資,，不按國家規(guī)定繳納社會保險費。有些用人單位不執(zhí)行勞動定額標準,，隨意延長勞動時間,，不支付加班費等。有的用人單位甚至對勞動者實行強迫勞動,，致使勞動者的合法權(quán)益受到嚴重侵害,。



 勞動者合法權(quán)益受到侵害的現(xiàn)象頻繁發(fā)生，影響了勞動關系的和諧穩(wěn)定,。因此,，制定一部專門規(guī)范市場經(jīng)濟條件下勞動合同制度的法律，提上了立法機關的日程,。2005年12月24日,，勞動合同法草案被提請十屆全國人大常委會第十九次會議初次審議，后來又全文公布向社會廣泛征求意見,。2007年6月29日,，十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過了《中華人民共和國勞動合同法》。